STOP al mobbing en las empresas. No te dejes …..

6 Mar

El profesor de alemán, Heinz Leymann – doctor en Psicología del Trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo -, fue el primero en definir este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990:

Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo“.

El término mobbing deriva del verbo inglés “to mob” que significa asaltar o acosar. Los mobber o agresores aíslan a su víctima del resto del grupo, la cercan, difunden chismes sobre su vida privada y le culpan de todo hasta llevarla al borde de la desesperación. La víctima no necesariamente tiene las características del chivo expiatorio: tímido, sumiso, miedoso, inseguro ya que, a menudo, se trata de personas brillantes, consideradas peligrosas por el resto del grupoO también simplemente distintas, portadoras de un elemento de ruptura. El concepto fue utilizado por Konrad Lorenz, desde el campo de la etología, para describir el ataque de un grupo de animales contra otro de su misma especie (Correa y Coutinho, 1997). Recientemente se comenzó a estudiar entre los humanos ya que aparecían comportamientos similares a los descritos por Lorenz en sus trabajos etológicos. Lo significativo de esta situación es que se producía en múltiples ámbitos: en el medio laboral, en el marco escolar, en los grupos o pandillas juveniles y otro tipo de organizaciones (voluntariado, culturales, etc.). Aunque el campo de mayor interés de los investigadores se ha centrado fundamentalmente en el marco laboral por las consecuencias tan negativas que tiene tanto para la salud como para los resultados de la producción de las mismas. Además, las múltiples formas de terrorismo psicológico o mobbing (no puede marcharse del trabajo hasta que el superior haya salido, aunque no sea su presencia necesaria, sus compañeros le han aislado para evitar que progrese; de funciones de responsabilidad pasa a desempeñar tareas rutinarias y secundarias) acaban produciendo graves consecuencias en las dinámicas de los grupos en que se producen (climas hostiles, desconfianza, pérdida de objetivos y en algunos casos la depresión y la muerte).La acción ejecutada por el hostigador del mobbing, puede ser iniciada de manera individual pero que después puede seguir siendo ejecutada en forma conjunta tomando como cómplices a sus compañeros de trabajo; dichos compañeros de trabajo son inducidos por el promotor del mobbing, a través del deterioro de la víctima demostrando el hostigador al esto de quienes integran el lugar de trabajo que la víctima se desempeña de manera deficiente y perjudicial para al propia empresa debido al deterioro físico y psicológico sufrido por la víctima del mobbing como la pérdida de peso, falta de interés en las tareas que desempeña, distracción, fatiga, cansancio, irritabilidad, nerviosismo, ansiedad, etc.

Aunque las investigaciones, en el campo humano, son relativamente recientes parece que las características de personalidad de quien es objeto de violencia psicológica tienen poca importancia (Fickeny Popp, 1996).

Los mobbers o agresores no se centran en los sujetos serviciales, antipáticos o indisciplinados. Lo que parece que desencadena la agresividad y toda la cadena de conductas de acoso es la envidia por los éxitos y los méritos de los demás. En el fondo lo que subyace es el miedo a perder determinados privilegios por lo que la ambición desenfrenada empuja a eliminar drásticamente cualquier posible obstáculo que se ponga en el camino. Aunque esta es una de las situaciones más claramente definidas de las dinámicas del mobbing o terrorismo psicológico hay otras situaciones en las cuales también pueden producirse o desencadenar este tipo de dinámicas gripales patológicas. Vamos a analizar otras dos.

Desde los conocimientos que la Psicología Social, la Antropología y la Sociología nos han aportado sobre los comportamientos gregarios de los grupos humanos se puede entender otra de las situaciones en las que los mobbers suelen actuar: ante las personas que diferencian de los demás componentes del grupo. Esta diferencia suele tener características muy variadas y en algunos casos de una gran sutileza, cito dos casuísticas a grandes rasgos:

1- Vestir informalmente en un ambiente donde prevalece el estilo clásico o formal; leer un periódico con una fuerte connotación política en medios donde no se hace explícita una orientación determinada; comportarse de forma directa y espontánea cuando las relaciones son generalmente formales o clásicas; cuando se procede de otros medios geográficos (país o ciudad) o socioculturales, cuando no comes con todos los integrantes del grupo y decides irte al restaurante algún día, cuando no dejas que te pinten la cara con pinturas tipo carnaval en una convención de ventas, cuando no eres una mujer sumisa y además opinas, cuando tienes pasión por tu trabajo y ganas de aportar y el grupo percibe con ello cierta agresión, cuando solicitas información para desarrollar tu trabajo, cuando tu abuelo (pero sí mi abuela) no te llevó a misa de pequeña y la empresa es religiosa, cuando hay envidia, prejuicios……….el tema da para mucho……

2- Otro ejemplo ilustrador: a veces estamos alerta ante un perfil más agresivo y confiamos en otros como las típic@s mosquita@ muert@s, con cara de yo no fuí. Pero la mosquita más muerta te puede jugar una mala pasada, puede suceder que no seas igual que ella y en sus esquemas mentales, en su prejuicio cognitivo, te califique indebidamente. Puede suceder que tenga inseguridad, miedo, que su situación fácil genere una antipatía hacia tí porque te podría ver como un peligro para ella y construya una imagen de tí acorde a sus prejuicios y esquemas mentales, y a su vez, no te proporcione información necesaria para realizar tu trabajo, así desconoces temas, no lo realizarás bien y ella no se sentirá agredida y, puede suceder, que vaya desprestigiándote a miembros del grupo y superiores. ….Es el inicio de un acoso…… Hay un refrán que dice: “De las aguas mansas me libre Dios, que de las bravas ya me libro yo”.

Lo cierto es que es difícil entender las conductas de acoso cuando las dinámicas del mobbing se inician por episodios banales que se les va de las manos a los protagonistas pudiendo desencadenar consecuencias desastrosas. Equívocos que deberían terminar con una conversación adoratoria entre los protagonistas, cuando no se resuelven adecuadamente inician una reacción en espiral con toda una secuencia de conflictos, tensiones y reproches. A los protagonistas originales se les suman toda la plantilla que los mobbers o acosadores suelen movilizar para la consecución de los fines desarrollándose dinámicas diferentes según las estrategias que utiliza el acosador y las respuestas que ante ellas emite el acosado.

Solamente un aspecto más para terminar este apartado conceptual sobre el mobbing. El terrorismo psicológico no debe confundirse con la conflictividad cotidiana que se da en todos los ambientes y que es debida a las tensiones y a la convivencia forzada en espacios restringidos. La conceptualización del mobbing desde un punto de vista científico (Knor y Zapf, 1996) se produce cuando se dan conductas aisladas de acoso. Además la agresividad debe ser dirigida siempre hacia el mismo individuo que en función de los ambientes puede ser un compañero de trabajo, de clase, un subordinado o incluso un superior.

Limitar la comunicación
Limitar el contacto social
Desprestigiar su persona ante sus compañeros
Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral
Comprometer la salud

La psiquiatra Marie France Hirigoyen nos dice: “Los rasgos de personalidad narcisista lo comparten casi todas las personas. No se trata de rasgos patológicos. Por otra parte, todos hemos manipulado alguna vez a alguien con el objetivo de obtener una ventaja, y todos hemos sentido alguna vez un estudio destructor pasajero. Lo que nos diferencia de los individuos perversos es que, en nuestro caso, estos comportamientos y estos sentimientos son únicamente reacciones pasajeras que, además, nos producen remordimientos y pesadumbre”.

En base a la propuesta del modelo socioecológico de salud propuesto por Moos analizamos los tres grandes conjuntos de variables de cara al análisis de esta patología: el sistema personal (estrategias cognitivo-emocionales de afrontamiento); el sistema ambiental (red social y apoyo social en la dinámica acosador-acosado), y el status de salud (indicadores calidad de vida, bienestar social, competencia, etc.) planteándose su aplicación a las consecuencias laborales y en el terreno de la salud individual y colectiva. VER el pdf del estudio del Prof. Dr. Antonio Sánchez Cabaco – Universidad Pontificia de Salamanca (España) mobbingacosømoral

Procedimientos legales

Es obligación de la empresa el ofrecer una protección eficaz en seguridad y salud a sus trabajadores conforme al art. 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL, 1995).

Es decir garantizar la salud física, psíquica y social de los trabajadores. Esta obligación también viene recogida en el Estatuto de los Trabajadores en el art. 4.2. según el cual los trabajadores tienen derecho a “no ser discriminados para el empleo o una vez empleados por razones de sexo, estado civil…”, tienen igualmente derecho a “su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene” “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad…”

Tanto en los casos de acoso vertical descendente como en el de acoso entre compañeros, la dirección de la empresa tiene la obligación de identificar y evaluar los riesgos psicosociales y aquellos relativos a la organización cumpliendo el art. 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL, 1995). Igualmente y tal como indica el art. 8 del Reglamento de los Servicios de Prevención (Reglamento Servicios de Prevención 1997) “cuando el resultado de la evaluación pusiera de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario planificará la actividad preventiva que proceda con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos”.

Es decir la empresa tiene la obligación de evaluar los riesgos psicosociales y entre ellos la posible existencia de acoso moral. Si una vez evaluados se detectasen en la empresa habría que intervenir y prevenirlos. El no hacerlo puede ser motivo de sanción.

Si todos los mecanismos de prevención fallasen el trabajador víctima del acoso dispone de diferentes cauces para tratar de reparar los graves perjuicios sufridos

¿Hay legislación al amparo del mobbing?

La generalización de este fenómeno ha provocado que surjan numerosos organismos, asociaciones e instituciones que tienen como tarea informar a la sociedad en qué consiste el Mobbing y cómo se combate. Los movimientos asociativos anti-acoso aportan una visión más personalizada. Ya no consiste en teoría, sino en vivencias personales narradas por el/la acosado/a y que permiten hacerse una idea de cómo el Mobbing afecta de manera real a un individuo.

Conforme a la doctrina científica y judicial el concepto de acoso moral vendría definido como:

Toda conducta reiterada en un período de tiempo más o menos prolongado, efectuada por una o varias personas y dirigida generalmente contra otra, que tenga por finalidad o efecto un trato objetivamente degradante con la consiguiente lesión de la integridad moral de la personal afectada y la degradación de su ambiente de trabajo.

La doctrina científica y judicial toma por tanto en consideración la concurrencia de reiteradas conductas hostiles en un periodo de tiempo más o menos largo, o lo que es lo mismo, la existencia de un plan sistemático, pues ello es revelador de la voluntad o intención de humillar o dañar al otro.

Desde una perspectiva comparada, conviene referirse, en primer lugar, a la normativa sueca, pionera en el tratamiento jurídico de la materia. Así, de conformidad en el art. 1 de la Disposición relativa a las medidas a adoptar contra toda forma de persecución psicológica en el trabajo, por persecución psicológica se atenderán:

recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles emprendidas contra trabajadores/as individuales, de tipo ofensivo, de tal modo que suponen el aislamiento de estos trabajadores/as del colectivo que opera en el lugar de trabajo

En la misma línea, en el Código de Trabajo Francés el concepto de acoso moral se define como:

“Ningún trabajador puede sufrir las conductas repetidas de acoso moral que tengan por objeto o por efecto una degradación de las condiciones de trabajo susceptible de afectar sus derechos y su dignidad, de alterar su salud física o mental o de comprometer su futuro profesional”

Del mismo modo la Ley Belga de 11 de junio de 2002 relativa a la protección contra la violencia y el acoso moral o sexual en el trabajo, define el acoso moral como:

las conductas abusivas y reiteradas de todo género, externas o internas a la empresa o institución, que se manifiesten principalmente en comportamientos, palabras, intimidaciones, actos, gestos y escritos unilaterales, que tengan por objeto o por efecto atentar a la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un trabajador, o de otra persona a la que este capítulo le sea aplicable con ocasión de la ejecución de su trabajo, poner en peligro su empleo o crear un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo“.

De la normativa anterior interesa subrayar el carácter plural y reiterativo de las conductas como elemento esencial de la noción de acoso moral en tales normas.

Desde una perspectiva jurídica, el acoso moral resulta reprochable per sé al suponer siempre un atentado a los derechos fundamentales del hombre, con independencia de los daños que eventualmente origine.

Más información

El último paso en la prevención tiene en consideración la regulación legislativa que protege los derechos de los trabajadores ante los tribunales de justicia. Se han defendido dos tipos de protección en la Unión Europea en los últimos tiempos. Hay países que han legislado específicamente sobre el mobbing o la violencia en el trabajo y otros creen que estas conductas pueden ser perseguidas y castigadas utilizando la legislación ya existente en el estado.

El ordenamiento jurídico español no contempla de manera específica el ilícito del acoso-moral, aunque se han producido algunos intentos de promover legislación de manera concreta:

  • En junio de 2001 el grupo Entesa Catalana de Progress insta al gobierno a tomar iniciativas contra el acoso moral.
  • En noviembre de 2001 el grupo socialista presenta una Proposición de leysobre el Derecho a no sufrir acoso moral en el trabajo. Modificaba una serie de artículos de algunas leyes, introduciendo el concepto de acoso moral.
  • En noviembre de 2001 el grupo socialista presenta una Proposición de Ley para modificar el Código penal e introducir un artículo (314 bis) que castigue los supuestos graves de acoso moral.

Las dos Proposiciones de Ley fueron rechazadas ya que el grupo popular decidió que era mejor no legislar hasta que la UE tomara una iniciativa. La Ley 03/2003 de 31 de Diciembre, de medidas fiscales, administrativas y sociales propone la primera definición de acoso en la legislación española.

De todos modos, la legislación vigente ha permitido una serie amplia de sentencias en los tribunales castigando los comportamientos de acoso moral en el trabajo. También considerando las consecuencias sufridas por los acosados como accidentes de trabajo.

Parecido camino al español ha seguido Italia, donde no existe regulación específica aunque se han presentado numerosas iniciativas parlamentarias. Ha habido alguna iniciativa legislativa regional y numerosos acuerdos y convenios.

Países como Suecia, Países Bajos, Francia, Bélgica, Dinamarca y Finlandia, han optado por legislación específica:

Existen otros Estados Miembros de la Unión Europea que han considerado que no necesitaban una nueva legislación. Que era suficiente la que tenían para castigar estas conductas, como son Irlanda, Reino Unido o Alemania.

También la Unión Europea ha publicado recientemente dos nuevas directivas. Aunque no se refieren estrictamente al acoso moral, si están relacionadas con temas próximos.

  • La primera en la Directiva 2000/43/EC que fija los principios de no discriminación por razón de raza u origen étnico.
  • La segunda es la Directiva 2002/73/EC del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002 que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.

En ambas se establecen nuevas definiciones y se fijan las obligaciones y responsabilidades de los empresarios.

 

CONSEJO: si padeces acoso moral -mobbing-, asegúrate, infórmate y acude a especialistas para que te ayuden (psicólogos, abogados …….). Nadie tiene derecho a jugar con tu profesionalidad, tus derechos y tu salud.

Tenemos una o varias carreras universitarias, en mi caso Biología, Dirección de Empresas y MBA, sabemos de empresas, de motivaciones, de adaptación al nuevo entorno, de competencias …… pero no todos somos psicólogos ni psiquiatras, carreras que son interesantes haberlas cursado para trabajar en algunas empresas.

Cursos para aprender sobre el Mobbing

Hoy día, es de tal relevancia que Universidades y escuelas dedican programas al mobbing, cito algunas:

La Gestión de los Riesgos Psicosociales en la Empresa (Mobbing)

La Escuela Virtual de Negocios de la Universidad Politécnica de Madrid imparte este curso de Postgrado a distancia.

Máster Internacional de Resolución de Conflictos

La Universidad Oberta de Cataluña, la Universidad Virtual ofrece este máster online orientado para personal y voluntarios de ONG’s de carácter humanitario, militares, policías, funcionarios de organizaciones internacionales y gubernamentales, diplomáticos, licenciados en ciencias políticas y sociales, periodistas…

El programa del máster trata los conflictos laborales, el mobbing, la resolución de conflictos laborales en la práctica acoso moral en el trabajo, cooperación y conflicto entre organizaciones…

Curso monográfico “Mobbing” – Acoso laboral: Cómo afrontarlo”.

La Fundación Universidad Empresa presenta un programa específico sobre el acoso laboral.

Curso Online – Acoso psicológico en el trabajo “Mobbing”

El Acoso Psicológico en el Trabajo (Mobbing) está considerado como uno de los riesgos emergentes que mayor preocupación generan en los últimos años, en gran parte debido a su gran impacto mediático. Se trata por tanto de una situación generadora de psicopatología laboral a la que debe prestarse la mayor atención. Al término del mismo se emitirá un certificado acreditativo de la Universidad Politécnica de Catalunya.

Máster en la Detección y Prevención de Síndromes de Estrés (maltrato, Burn out, Mobbing)

La Universidad Camilo José Cela, en colaboración con FORMATIK, Centro de Estudios Superiores, han querido estudiar el fenómeno del estrés para realizar su aportación al debate social sobre una posible solución.

 

Montse García

Marketing y Comunicación integral

@modernmarketing

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