¿Cómo evitar la resistencia al cambio en el seno de las empresas?

8 sep

He leído un artículo en el Harvard Business Review, qué trataba sobre cómo contrarrestar la resistencia al cambio.

Una forma inteligente de describir de que manera se pueden lograr los cambios: comunicando, con negociación efectiva e inteligencia emocional, logrando que todos se involucren bien sin sentir ese miedo o rechazo ante el cambio.

Las personas eligen libremente hacer grandes cambios de vida todos los días. Nos cambiamos de casa, nos casamos, tenemos hijos, enfrentamos desafíos, aprendemos tecnologías nuevas, nos cambiamos de trabajo, y desarrollamos destrezas nuevas. No todos estos cambios son fáciles. Pero la mayor parte del tiempo nosotros mismos buscamos esos cambios y los hacemos con éxito.

Entonces, ¿por qué las personas están dispuestas a cambiar en una situación y se resisten al cambio en otras situaciones?

La respuesta: no es que la gente se resista al cambio, a lo que se resisten es a que se le imponga el cambio y al control. Por ello, el 70% de todas las iniciativas para introducir el cambio corporativo fracasan.

En sus vidas personales las personas normalmente hacen sus propias elecciones. Pero en las organizaciones se sienten coaccionadas. En consecuencia, usan el único poder que tienen para reconquistar el control: la resistencia.

¿Cómo evitar la resistencia? Dándoles el control. Permita que las personas tomen decisiones. En este caso la persona es dueña de su decisión y está contenta con ésta porque ella misma la tomó.

Si usted trata de engañar a las personas para que piensen que tienen el control cuando no es así usted, perderá la credibilidad. Lo que tiene que hacer es darles algo de control de verdad mientras usted también se queda con parte del control debido a que como gerente usted siempre es responsable del resultado.

Tres pasos:

  • Defina el resultado que usted busca.
  • Sugiera un camino para llegar a él.
  • Permita que las personas rechacen el camino que usted ha elegido, siempre y cuando ellos busquen una ruta alternativa que llegue al mismo destino.

Por ejemplo, si usted quiere que los gerentes sostengan conversaciones sobre el desarrollo de la carrera con los empleados, proponga un método para que esas conversaciones se lleven a cabo. Si los gerentes no están de acuerdo, pregúnteles qué preferirían hacer, y cuando ofrezcan una idea alternativa, acéptela siempre y cuando logre que los empleados y los gerentes conversen entre sí.

Es lo mismo si usted está desplegando una tecnología, un proceso de ventas, una nueva práctica de recursos humanos, o (llene usted el espacio). No trate de vender el cambio o hallar “aprobación”. En lugar de buscar un acuerdo, trate de lograr el desacuerdo. Eso le da la oportunidad a usted de permitir a las personas hagan los cambios, ahí mismo, e inmediatamente. Y así, ellos son responsables.

O digamos que usted necesita un equipo senior alineado, enfocado y colaborador, pero dos de miembros más prominentes del equipo al parecer no son capaces de trabajar juntos. Reúnase con ellos en una sala y explíqueles cuál es el impacto negativo que ellos están teniendo en la empresa. Luego, pregúnteles qué quieren hacer al respecto.

Montse García

Marketing y Comunicación integral

@modernmarketing

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