Flexiseguridad

26 Ago

Reforma laboral, el mercado laboral y cómo se regula, es un tema importante porque afecta a empresas, a los responsables de Recursos Humanos y a trabajadores.

El País publica hoy un artículo donde detalla las principales novedades:

  • Flexibilidad interna. El proceso parlamentario apenas ha cambiado este elemento de la reforma. Las empresas con problemas podrán pactar con los trabajadores descolgarse de las subidas salariales que fije el convenio sectorial. La negociación se acorta a 15 días improrrogables. En el Senado ha prosperado, eso sí, una enmienda del PNV que hace más remota la participación de las principales organizaciones sindicales y patronales en las empresas sin representación sindical cuando los acuerdos se atasquen, como fijaba la reforma laboral inicial. Lo más probable es que esta enmienda decaiga en la aprobación final del Congreso de los Diputados. Como medida de flexibilidad figura también el modelo alemán de reducción de jornada, que permite a las empresas acortar la jornada -y el sueldo- de los trabajadores en lugar de despedirlos. A cambio, cobran parte del paro.
  • Contratación y despido. Se universaliza el contrato con indemnización de 33 días por año trabajado, frente a los 45 ordinarios, como fórmula indefinida. Pero la novedad más contestada de abaratamiento del despido ha sido la que facilita los que tienen causa económica, indemnizados con 20 días por año trabajado. Al permitir que se acojan a ese supuesto las empresas con pérdidas o la mera previsión de registrarlas, incluso con una caída persistente de ingresos, se allana el terreno para el despido económico.
  • Freno a la temporalidad. El origen de la reforma ha quedado reducido a un par de medidas poco ambiciosas. Se fija un tope de tres años, más otro sujeto a negociación colectiva, al contrato de obra, una figura hasta ahora ilimitada. A partir de 2012 aumentará de 8 a 12 días la indemnización por el vencimiento de los contratos temporales.
  • Cursos para parados. Ha sido la gran novedad del trámite de enmiendas. En principio, la reforma solo hacía referencia a la entrada de agencias privadas de colocación como colaboradoras de los servicios públicos de empleo. Pero una enmienda ratificada ayer en el Senado se adentra en el espinoso asunto de las prestaciones al rebajar de 100 a 30 días el periodo máximo en el que un parado puede rechazar cursos de formación sin ser sancionado. A pesar de la confusión inicial sobre si esas sanciones se aplicaban también al rechazo de empleos, la enmienda se limita a regular la aceptación de esos cursos.

Yo me pregunto ¿qué ocurre en otros países que no les ha afectado tanto la crisis?. Basta con ver las tasas de paro, nada que ver con España.

Por ejemplo, los daneses llevan funcionando con el modelo laboral de la flexiseguridad desde los años ochenta y está demostrado que soporta mucho mejor las crisis que el español.

El concepto, nacido en la década de los ochenta en Dinamarca y exportado a los países escandinavos, alude a una nueva fórmula de concebir las relaciones entre trabajadores y empresarios basada en una mayor flexibilidad en los contratos y más empleabilidad. Ello, conlleva necesariamente incrementar el nivel de formación y de incentivos por parte del Estado para permitir cambiar de empleo sin sobresaltos.

Flexiseguridad es afianzar un modelo en el que la cohesión social tiene que ir de la mano de la competitividad. La esencia del modelo de flexiseguridad implica una forma de concebir las relaciones entre trabajadores y empresarios completamente distinta a la que estamos ahora acostumbrados en España: mayor flexibilidad para todos (empresa y trabajador) y mayor seguridad para todos (empresa y trabajador). Sólo funciona si hay una base de confianza entre los trabajadores y los empresarios.

No es flexibilidad para la empresa y seguridad para el trabajador. El empresario necesita flexibilidad para ser más competitivo y variar su plantilla en función de su producción y la seguridad de un marco político y legal estable. Pero igualmente, el trabajador no sólo pide seguridad sino también flexibilidad y si se queda en el paro tiene unas ayudas para volver a colocarse inmediatamente.

Una de las claves de la flexiseguridad es el elevado nivel de formación y de incentivos por parte del Estado para permitir cambiar de empleo sin sobresaltos. En tanto el trabajador siente que su vida no depende exclusivamente del puesto de trabajo concreto que tiene hoy, no le resulta tan traumático perderlo, porque sabe que con cursos de reciclaje o formación será contratado por una nueva empresa, en la que no tiene por qué permanecer más de tres o cuatro años, pero después de esta vendrá otra y entre empresa y empresa el estado le apoya económicamente (y también le exige que se reincorpore cuanto antes al mercado laboral, esto también lo he visto en los Países Bajos con un mayor control).

¿Qué medidas pueden acercarse al sistema flexiseguro?

  • Organizaciones menos jerárquicas
  • Promoción de fórmulas de contratación y acuerdos laborales personalizados en vez de diseños anticuados de talla única.
  • Flexibilidad en la estructuración del tiempo y calendario de trabajo (que se pueda tener vida familiar).
  • Tareas por objetivos (cultura de eficiencia frente a la de presencia).
  • Fomento de la carrera profesional y la formación continua.
  • Conciliación de la vida personal y laboral.
  • Incentivos al teletrabajo (trabajo desde casa).
  • Políticas activas de empleo.
  • Flexibilizar la contratación y el despido.

La flexiseguridad es una estrategia para la adaptación del mercado de trabajo y las empresas privadas a las condiciones cambiantes que impone la globalización. La idea es combinar más flexibilidad en los contratos y despidos para el empresario con más empleabilidad del trabajador, es decir, más formación y ayudas estatales para cambiar de empleo sin traumas. ¿Podría ser la flexiseguridad un modelo aplicable en nuestro país?

De entrada, hay que tener en cuenta, la idiosincrasia, la tradición y las conquistas sociales de un país como Dinamarca en el que además, la relación entre los interlocutores sociales y las organizaciones empresariales son de confianza mutua y están acostumbrados a la movilidad sectorial como ningún otro socio comunitario, situación impensable en nuestro país.  La combinación de normas ágiles de contratación y de despido, asistencia pública sólida y una política laboral activa es producto de la socialdemocracia de un país muy autóctono y con una larga tradición de confianza entre interlocutores sociales y empresarios, que deriva en una notable ausencia de fraude.

Es muy buena alternativa en muchos aspectos, pero impracticable o irrealizable en otros. Por cultura y porque el sistema laboral actual que tenemos es justo todo lo contrario: apenas hay flexibilidad para las empresas ni tampoco son muy eficaces las medidas para formar a quien no tiene trabajo en las tareas que sí reclama el mercado. Además en nuestra cultura buscamos un trabajo “serio” que nos dure “para toda la vida” y estamos a años luz de relaciones basadas en la confianza entre interlocutores sociales y empresarios o entre los trabajadores y los empresarios. Con toda probabilidad habría un aumento de la presión fiscal para las familias, que tendrían que sufragar esa mayor protección económica del desempleo y ese enorme esfuerzo nacional en formación profesional. La flexiseguridad es un modelo caro.

Spain is different, empresarios y trabajadores son diferentes, la cultura y el marco legal es diferente, por ello y, si queremos salir de la crisis y ser competitivos tendrá que haber adaptaciones por parte de todos. Si lo que hay no funciona, y está demostrado, habrá que cambiar por un modelo laboral que sí funcione.

Los expertos lo sabrán mejor que yo, me reitero en que lo tenemos no funciona y, por ejemplo, en el ámbito de los trabajadores, habría que aumentar la estabilidad y seguridad en el empleo, generar empleo de calidad para todos, mejorar las condiciones de los trabajadores y no a reducir sus derechos de protección en el empleo y a mejorar las posibilidades de recolocación y empleabilidad, para ello las políticas activas tienen un importante papel que cumplir y también deberán mejorar.  Es un círculo, todos ganarían: trabajadores motivados, mejor ambiente laboral, mayor productividad y mayor competitividad.

Los que se dediquen a ello que lo hagan, pero que lo hagan bien porque necesitamos cambios que funcionen a todos los niveles: trabajadores y empresarios (sin aumento de presión fiscal para las familias). Por otro lado entre todos, también hemos de mejorar el mercado laboral, todos hemos de aportar nuestro granito de arena y adaptarnos a lo que sí puede funcionar.

Fuente parcial: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=671

Más información:

http://www.flexiseguridad.es/

http://www.reformalaboral2010.es/

http://www.reformalaboral.com/

http://www.boe.es/boe/dias/2010/06/17/pdfs/BOE-A-2010-9542.pdf

El Economista.es

Montse García

Marketing y Comunicación integral

@modernmarketing

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