En momentos de crisis es clave retener a los mejores trabajadores

15 Ago

La retención del capital humano es una función importante no sólo para el departamento de recursos humanos sino para toda la gestión directiva de una compañía. Sin embargo, muchos directivos ven cómo su personal clave renuncia y se va, llevándose conocimiento y experiencia valiosa para la organización.

Los directivos tienen que forzar la máquina para retener a sus mejores empleados en tiempos de crisis. Los empleados con más potencial son los que pueden ofrecer a las organizaciones alguna ventaja competitiva cuando la economía vive horas bajas.

Un punto crítico para la productividad, innovación y crecimiento que retener a empleados motivados y con talento. El coste de renovación es enorme, no solo en términos de gastos de reclutamiento y selección, sino también en términos de pérdida de productividad o mala imagen con los clientes.

En los sectores en constante cambio y crecimiento, no hay fórmulas mágicas para retener a los empleados valiosos, pero si se desarrolla managers capaces de liderar y comunicar  y se consigue la mayor sintonía entre las personas y sus  puestos de trabajo, seguro que aumentará la capacidad de la empresa para retener y aumentar la productividad. Los directivos causan un impacto muy significativo en las condiciones y entorno de trabajo de su departamento o área de responsabilidad. Desde el punto de vista de sus empleados, el directivo puede lograr que la experiencia laboral de la gente que tiene a su cargo sea motivadora y potenciadora.

Entonces,¿Qué pueden hacer los directivos para retener a la mayor cantidad posible de buenos empleados?

A continuación encontrará una breve lista que cubre la mayor parte de las bases.

  • Seleccione los mejores y consiga que empiecen con buen pie. Esta fase comienza por contratar a personas adecuadas para el trabajo que van a desempeñar. Un buen inicio también está en ofrecer una nueva orientación del empleado con el fin de que las personas se sientan bien recibidas y que forman parte de un colectivo.
  • Cree un buen ambiente o clima laboral. Los directivos asumen con frecuencia que la política de la empresa y la cultura corporativa determinan el ambiente laboral. En cualquier caso, el ambiente de un departamento o de una unidad es más importante para las personas que la cultura de la corporación en su totalidad. Los malos jefes son los que no saben crear un ambiente agradable. ¿Cuántos directivos de unidad o supervisores se muestran totalmente ajenos a sus informes? ¿Cuántos amonestan a sus subordinados en público, culpan a otros por sus errores o nunca tienen la deferencia de decir «gracias, está usted realizando un buen trabajo». Si los directivos o los supervisores son unos prepotentes, los empleados con mejores destrezas desearán marcharse. Si el Dpto. de Recursos Humanos recluta gente idónea para su empresa y en el 30 por ciento de los casos unos managers pobres los limitan hay un problema. Empiece midiendo la rotación por directivo y localice los verdaderos problemas, después de que haya identificado qué directivos pueden necesitar ayuda. Revisa a todos sus directivos en términos de liderazgo y habilidades de dirección o reemplácelos por buenos directivos.
  • Comunique correctamente y comparta la información. Es importante crear unos canales de comunicación efectivos. Ofrezca información sobre la empresa (la que no comprometa o pueda transcender de nivel). Diga a sus empleados que confía en ellos, que son socios importantes de la empresa y que usted respeta su habilidad para comprender y contribuir en la empresa en su totalidad.
  • Señale objetivos y retos. Implíquelos. La mayoría de las personas, especialmente los que usted desea retener, disfrutan del reto porque eso les hace sentir que ha puesto en ellos grandes expectativas que espera se cumplan. Por esa razón, debe poner más retos a las personas y ofrézcales todo el apoyo que necesitan para tener éxito.
  • Ofrezca a las personas la mayor autonomía posible. A muchas personas les gusta trabajar con la mínima supervisión necesaria, por ese motivo debe dejarlos con la mayor libertad posible. Eso les hará a ellos más felices y su trabajo, como directivo, será más sencillo.
  • Implemente políticas orientadas a mejorar la calidad de vida del personal. Retener a los empleados, otorgándoles una mayor flexibilidad horaria, es otra de las recomendaciones que hacen los especialistas. Un ejemplo es el llamado home office, que permite trabajar desde la propia casa. Otra alternativa es permitir a los empleados asistir a los eventos escolares de sus hijos o bien instaurar planes de apoyo familiar, guarderías para niños y una cultura en higiene y salud. De esta forma, se incrementará el compromiso y los trabajadores tendrán un balance positivo entre el trabajo y su vida personal. Cuando las organizaciones se orientan más a las personas que a las tareas, en el fondo lo que están haciendo es apostar por el largo plazo.Unos acuerdos laborales flexibles tienen mucho éxito a la hora de retener a los empleados, pero debe saber que no todos los directivos disponen de la autoridad necesaria para establecer unos nuevos acuerdos laborales. Sin embargo, casi todo el mundo dispone de una mínima autoridad para facilitar un poco de flexibilidad a sus empleados y puede permitir en ciertas ocasiones que un empleado se ausente para cuidar a su hijo o ir a visitarse al médico.
  • Diseñe el trabajo con el fin de fomentar la retención. No hay nada más desalentador para un empleado inteligente que solventar una labor repetitiva, o estar muy aislado, o tener un trabajo poco estimulante o incluso desagradable. Por eso, sí usted observa que hay un alto grado de despido en una determinada categoría laboral, debe echar un vistazo a lo que diariamente les exige en sus correspondientes puestos. Puede que ese problema de despido desaparezca si vuelve a diseñar el trabajo, ya sea añadiendo un poco de variedad a ese trabajo tan monótono, involucrando a los empleados que están más aislados en labores de equipo, estableciendo unos retos más desafiantes, etcétera. Si un trabajo conlleva realizar una o varias tareas repugnantes, intente eliminarlas o buscar colaboraciones externas para llevarlos a cabo.
  • Identifique los desertores de inmediato. Lo que es un gran ambiente laboral o un buen trabajo es cuestión de opinión. Lo que supone un reto para una persona puede resultarle insuperable a otra. Usted no sabrá lo bien que lo está haciendo, a menos que lo pregunte.
  • Oriente su gestión hacía la retención. Haga de la retención una estrategia central. No olvide nunca que parte de su responsabilidad como directivo es asegurar una plantilla adecuada en cada unidad. Retener buenos y excelentes trabajadores es parte de ese trabajo. Por ese motivo, debe tener cuidado en su forma de dirigir a las personas,  la motivación que reciben, la programación del volumen de trabajo, o planes de desarrollo de carrera con formación, promociones, aumento de retribución o nuevos incentivos,…etc.. ¿Es usted esa clase de jefe que dirige su empresa de tal forma que alienta a que los mejores empleados se queden o, por el contrario, los echa?

Errores que no hay que cometer

La crisis ha servido de escenarios para que muchas empresas pierdan a algunos de sus empleados más valiosos y, muchas veces, terminen entregándoselos en bandeja de plata a la competencia. El experto en retención de empleados Ross Blake enumera cinco errores comunes que cometen los directivos a la hora de retener el talento dentro de sus compañías y cómo estos pueden hacer para no caer en ellos evitando perder enormes sumas de dinero e importantes cantidades de tiempo.

Miles de empresas alrededor del mundo han revaluado la forma en la que estaban acostumbradas a enfrentar los problemas y, al mismo tiempo, valoraran las piezas clave de sus equipos de trabajo que, en muchas ocasiones, no habían sabido reconocer ni premiar.

Para muchos el momento de darse cuenta de sus errores pudo llegar un poco tarde, después de haber sacrificado tiempo, recursos y, lo más importante y difícil de recuperar, el talento humano, aquellas personas que eran fundamentales para el buen funcionamiento del negocio y para la salida de la crisis y que, por no haber sido cuidadosamente tenidas en cuenta durante los momentos difíciles, decidieron partir en busca de mejores oportunidades.

Todavía hay quienes están a tiempo de hacer un alto para cambiar de dirección antes de ver consecuencias más serias; aquellos que pagaron alto el precio de sus errores deben aprender de ellos para saber enfrentar más estratégicamente las crisis del futuro.

OI Parterns publica los consejos del experto en retención de empleados, Ross Blake, quien explica cinco errores comunes que cometen los directivos al tratar de retener el talento dentro de sus compañías a través estrategias poco adecuadas o al, simplemente, no prestarle la suficiente atención a este tema, lo que puede llevar a perder a los empleados más valiosos y, muchas veces, a entregárselos a la competencia.

Los cinco errores

1. Asumir que los empleados no se atreven a irse debido a las difíciles condiciones que presenta la crisis. El experto explica que tras ver que las cosas empeoran dentro de la empresa y que ya se pasado por varios despidos, muchos empleados pueden preguntarse si serán los próximos en la fila y sentirse tentados frente a otras ofertas de trabajo, inclusive de la competencia, que les ofrezcan mejores condiciones y más seguridad.

Hay que tener en cuenta que, precisamente, en medio de una crisis las compañías trabajan con los empleados estrictamente necesarios, por lo que la partida de uno solo de ellos puede dejar incompleto el funcionamiento del sistema, repercutiendo de manera muy negativa en los resultados generales. No es el momento para tener que lidiar con costos de cambios de personal.

2. Asumir que otros empleadores no están contratando ni haciendo ofertas de trabajo estratégicas. En este punto Blake habla de cómo las organizaciones saben que en las crisis se conserva solo a los mejores empleados, a aquellos con mayores habilidades, experiencia y conocimientos que son, al fin de cuentas, los que van a influir más positivamente en la productividad.

Es por esto que así no sea momento de contratar, o así implique despedir más personas, muchas empresas pueden incluir dentro de sus planes estratégicos la idea de “robársele” un empleado estrella a la competencia ofreciéndole mejores condiciones de trabajo. Es ahí donde hay que estar atentos para mantener contentos y satisfechos a aquellos empleados valiosos para el negocio.

3. No hablar con los mejores empleados acerca de cómo van con el trabajo. Después de los despidos a los que recurrieron tantas empresas durante la crisis, muchos de los empleados más destacados recibieron aún más carga de trabajo y responsabilidades de aquellos que se fueron o de esos en los que no se confía durante momentos delicados.

Se trata de una situación clave en la que los empleadores se deben sentar con estos empleados valiosos para fortalecer los lazos de comunicación y confianza, y saber cómo se encuentran a través de preguntas como qué tanta carga de trabajo tienen y cómo puede esto mejorar, cómo se sienten sus familias con los horarios de trabajo, cómo es la relación con sus jefes inmediatos, si han pensado en abandonar el trabajo en los próximos seis meses…

4. No prestar la suficiente atención a la relación entre los empleados y sus jefes inmediatos. El experto explica que muchas investigaciones han demostrado que una mala relación con el jefe inmediato es la causa número uno para que un buen empleado deje su trabajo y que, por lo tanto, se debe entrenar efectivamente a los gerentes para que sepan retener a los trabajadores valiosos, incluyendo, por ejemplo, la buena retención de empleados como uno de los requisitos del trabajo y como una de las actitudes que pueden ser premiadas con bonos, lo que repercutirá en una menor deserción de empleados.

5. Asumir que los empleados van a quedarse una vez termine la recesión. Blake menciona que no se puede pensar que porque los buenos empleados no se fueron durante la crisis ya no lo harán apenas esta termine ya que, según un dato de la Society for Human Resource Management que cita, dos tercios o más de los trabajadores buscan nuevas oportunidades después de pasada una recesión.

No sobra decir que las compañías no querrán entrar en gastos de cambio de personal justo en el momento en el que las cosas están mejorando y en el que pueden empezar a recuperar lo que perdieron; es por eso que se debe tener presente la opinión y la calidad de vida de los empleados en todo momento.

Evadir costos innecesarios

Tratar de no cometer estos errores tan comunes puede evitar que las empresas pierdan dinero y enormes cantidades de tiempo administrativo. Los directivos deben tener siempre presente que los resultados de sus compañías dependerán directamente de cómo se sientan sus empleados y de qué tan motivados estén a entregar lo mejor de sí mismos.

Las organizaciones deben mirar más al futuro. Tienen que comprender hacia dónde se dirigen y qué cambios experimenta el mercado en el que actúan. De esta manera, podrán implantar sistemas más rigurosos para identificar el talento que van a necesitar en un futuro, ofrecer programas de desarrollo de futuros líderes, asegurarse de que se aplican los programas adecuados de retribución e incentivos con el fin de retener a aquellos empleados en los que se ha invertido.

Fuente parcial: Tendencias21

Montse García

Marketing y Comunicación integral

@modernmarketing

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