Assessment Center

13 Ago

El Assessment Center o el Centro de Desarrollo y de Evaluación es un método de evaluación de personas. Incorpora varias técnicas (tests psicotécnicos, entrevistas, pruebas en grupo e individuales) y tiene como objetivo prever de una manera muy fiable el comportamiento laboral del candidato. En la actualidad se usa para seleccionar, evaluar personas y promocionar personas dentro del marco de instituciones o de empresas. Algunas empresas de recursos humanos creen que con esta metodología se garantiza las mejores contrataciones combinando las técnicas más completas y fiables.

Cada vez hay más procesos que incluyen una o varias de estas pruebas. ¿Aplicar las dinámicas de grupo a la selección de personal?. Si, nos puede parecer extraño, pero para los expertos en el tema tiene sus ventajas.

Las grandes ventajas

¿Por qué este auge? Algunos expertos señalan que aplicar una dinámica de grupo es casi una garantía de encontrar al candidato perfecto, ya que las dinámicas ponen al descubierto gran cantidad de rasgos de la persona cuando entra en contacto con otras, algo que no permite ninguna otra técnica de selección. Es una manera de ver las competencias genéricas de cada candidato y comprobar, en vivo y en directo, su comportamiento respecto a un grupo de trabajo. Por esto, las dinámicas están cobrando una importancia especial en todos aquellos perfiles que requieren aptitudes para las relaciones interpersonales y la competencia más buscada en este tipo de pruebas sigue siendo el liderazgo. El trabajo en grupo la permite detectar fácilmente y ver si va acompañada de otras características muy necesarias para los directivos: capacidad de negociación, asertividad, proactividad, organización del tiempo, valores éticos…

Hay que tener en cuenta

Las dinámicas funcionan muy bien solamente si están correctamente preparadas.

Hay que tener muy claras las competencias que se van a evaluar. Deben estudiarse y determinarse con antelación.

En función de lo que se busca, se elige el juego. Las posibilidades son de lo más variado: situaciones de negocios, discusiones con roles asignados o no asignados, análisis de problemas… Existen libros con casos desarrollados, pero hay que evitar recurrir a ejercicios archiconocidos, como el clásico “test de la NASA”. Lo idóneo sería crear una prueba distinta para cada ocasión, según los objetivos y las actitudes que se quieren observar.

No es aconsejable trabajar solo. Suele haber una persona dedicada a dinamizar, y otras varias limitadas al papel de observadores completamente mudos. Pero todo el equipo ha de haber recibido un entrenamiento previo para saber exactamente las competencias que hay que detectar y cómo interpretar el comportamiento de los candidatos.

Del dinamizador depende gran parte del éxito. Debe ser una persona con experiencia en la conducción de grupos. Esto no significa ni influir ni manipular, sin provocar reacciones, hablar y callar en el momento justo. Si hace falta, se han de adaptar las condiciones del juego al ritmo de los participantes y, por ejemplo, establecer pausas y descansos. Un mal dinamizador puede convertir el juego en una situación extremadamente tensa que deja incluso secuelas psicológicas graves en los participantes.

Tras el juego, se evalúan los resultados, siempre teniendo en cuenta que las dinámicas nunca son la única fase de la selección. La entrevista personal ha de ser la otra gran vía para conocer al candidato. Si se hace después de la dinámica, se podrá dar explicación a algunos de sus comportamientos en el grupo que no acababan de ser coherentes. Por ejemplo, quizás el nerviosismo ha hecho reaccionar a la persona de una manera diferente a como ella lo haría habitualmente.

Una dinámica de calidad ha de respetar todos estos puntos, y esto la convierte en una prueba compleja y relativamente costosa en términos de tiempo y dinero. Por eso, hay veces en las que las empresas no juzgan rentable aplicarla, a pesar de que garantice la fiabilidad de la selección.

Fuente parcial  laboris.net

Montse García

Marketing y Comunicación integral

@modernmarketing

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