Archivo | Recursos Humanos RSS feed for this section

¿Qué directivos o directivas quieren las empresas ?

12 may

Hablamos de un mercado cada día más exigente que lleva a las empresas a demandar nuevas habilidades y competencias para sus empleados con el fin de obtener mejores resultados de forma más eficiente, aumentando la productividad y la competitividad de sus negocios. El escenario actual obliga a los directivos y mandos intermedios a desarrollar habilidades camaleónicas y reinventarse o reciclarse, si es necesario.

Hoy en día se necesita conocimiento técnico y experto. La experiencia, habilidad en las técnicas de negociación y cualidades interpersonales como la proactividad o la capacidad de adaptación son algunas de los aspectos más valorados en los directivos y mandos intermedios. Sin olvidarnos de las relaciones con las personas, sabiendo persuadir, animar y motivar.

La suma de estas habilidades, junto a la formación específica, podría detallarlas en estos 10 puntos:

1. Capacidad de adaptación: permitiendo una mejor integración y relación de los equipos de trabajo, clientes y proveedores.  Alta tolerancia a los cambios y pronta adaptación a ellos.

2. Idiomas, al menos inglés. Según la posición, se podrán necesitar otros.

3. Capacidad de innovación y creatividad. Tener claras las ideas. Cuestionar los límites de lo que nos rodea y tener la capacidad de generar nuevas realidades.

4. Lealtad: las personas con experiencia dentro de la empresa son la rentabilización de una inversión que ya se ha realizado.

5. Polivalencia: un empleado con habilidades en diferentes campos y que pueda desempeñar trabajos en diversos puestos puede abarcar más fases dentro del proceso de producción y, por tanto mejor coordinación de diversas áreas.

6- Organización, planificación y capacidad de asumir riesgos. Tener orientación a resultados pero, a la vez, saber reconciliarse con la posibilidad de un fracaso.

7. Proactividad: tomando iniciativas en el desarrollo de proyectos creativos y asumir las responsabilidades que esos proyectos implican, siempre rodeándose de de positividad y optimismo intentando ver siempre el vaso medio lleno.

8. Capacidad de trabajo: concentrar las energías en su tarea y llevarla a cabo aunque ello implique más esfuerzo de lo normal.

9. Capacidad de negociación: para alcanzar negociaciones y mejorar las condiciones costo – beneficio.

10. Habilidades interpersonales: muy necesarias para mantener una comunicación interna fluida, un ambiente laboral agradable y motivador, así como un alto nivel de trabajo en equipo, sabiéndolo gestionar y coordinar. Asimismo optimizar el talento.

Las relaciones con clientes y proveedores también se ven beneficiadas con un trabajador con buenas aptitudes para las relaciones sociales. Sin olvidarnos que deben saber manejar las percepciones que todos los demás tienen de ellos.

Montse García

Marketing y Comunicación integral

@modernmarketing

El presentista, el rey de las tribus en la oficina

12 may
Interesante artículo de http://www.expansion.com/ hablando sobre una figura que se da en gran parte de las empresas y muy de acuerdo en la exposición que afirma que el presentista, tal y como lo conocíamos hasta ahora, ha evolucionado no sólo pretendiendo ‘hacer bulto’, sino también fingiendo que trabaja más que sus compañeros, lo que no significa que se cargue con más tareas sino que aparenta que las tiene. Y ésta es otra de las consecuencias de la delicada situación económica que está atravesando España y el débil mercado laboral en el que nos movemos. ¿Quién no ha conocido o conoce personas que actúan de esta manera?
El artículo dice:
Ni el trepa, ni el pelota, ni el relaciones públicas. Con la crisis, el presentista es la figura con más notoriedad en la oficina. El miedo a perder el trabajo ha propiciado el auge de este perfil que ya no calienta la silla, sino que se agarra a ella.
[foto de la noticia]

El presentismo se podría definir como un tipo de absentismo maquillado. Y, mientras los presentistas crecen en las empresas, el absentismo desciende. Al menos, eso es lo que reflejan las cifras barajadas en la Encuesta de Coyuntura Laboral del Ministerio de Trabajo (ECL) que estima que la tasa de absentismo ha descendido levemente del 3,8% en 2009 al 3,7% en 2010. Este dato permite plantear la posibilidad de que “el miedo a perder el empleo en plena crisis ha provocado un mayor interés por mantener la presencia física en el puesto de trabajo”, según el I Informe Adecco sobre absentismo.

Según una encuesta elaborada por Randstad, “en sólo dos años, ha aumentado en España el presentismo en cuarenta puntos porcentuales, lo que supone pasar del 45% registrado en 2010 al 85% actual”. Y el motivo no es otro que el temor a perder el trabajo. De hecho, seis de cada diez trabajadores, indica Randstad, admiten que se quedan más tiempo en su puesto de trabajo sólo por el miedo a perder el empleo, mientras que un 24% de los encuestados asegura que la falta de personal en su empresa es la principal causa. En ambos casos, la crisis ha sido la causante de la situación.

Sin embargo, este temor a perder el empleo no se traduce en una mayor productividad. Es decir, los trabajadores faltan menos pero no trabajan más. Tal y como indica Adecco en su informe, en todos las empresas, independientemente de su tamaño, en los dos tipos de contrato (tiempo completo y parcial) y en los tres sectores de actividad, a excepción del sector industria, se registran importantes reducciones en las horas efectivas en media anual por trabajador. Y es que el presentista, tal y como lo conocíamos hasta ahora, ha evolucionado hacía un tipo que no sólo pretende ‘hacer bulto’, sino también fingir que trabaja más que sus compañeros, lo que no significa que se cargue con más tareas sino que aparenta que las tiene. Y es que ésta es otra de las consecuencias de la delicada situación económica que está atravesando España y el débil mercado laboral en el que nos movemos.

Randstad identifica al presentista como un varón, menor de 25 años y con estudios básicos. El motivo es claro. “Es el estrato sociológico que más está sufriendo el desempleo, con cifras de paro juvenil que llegan al 46,4% y son, por lo tanto, los trabajadores que más miedo tienen a la hora dde perder su empleo”.

Otras tribus
El presentista le ha ganado la partida al absentista, y los acaparadores a los trepas. La falta de estabilidad laboral obliga a muchos trabajadores a cargarse más de la cuenta con tareas para parecer, a ojos del jefe, que es una figura indispensable.

Ya no se ven tantos pelotas ni trepas en las oficinas, ahora lo que abunda es la gente que no duda en trabajar más y hacer más horas creyendo que, de este modo, no será uno de los afectados por ERE y despidos. No en vano, 2011 ha sido el primer año en el que la estabilidad laboral se ha colado en el primer puesto del estudio internacional Randstad Employer Branding. Según este informe, la seguridad en el trabajo es el aspecto decisivo a la hora de buscar empleo, relacionado tanto con el puesto como con la empresa en la que se desea trabajar. El salario, el ambiente de trabajo o la conciliación familiar pierden peso.

Fuente: Expansion.com

Montse García

Marketing y Comunicación integral

@modernmarketing

Hasta los trepas están en peligro de extinción

28 mar

Artículo de Expansion.com hablando de los conocidos trepas. Ahora lo tienen más difícil porque a un buen líder le importa más el desarrollo profesional y los resultados de sus colaboradores, no las adulaciones, peloteos y que les bailen el agua. Si el líder permite tener trepas en su departamento, no formará un equipo de trabajo, tendrá sólo un equipo de personas. Una cosa es crear equipos diversos pero otra muy distinta es incluir profesionales que pueden abocar a la destrucción de los mismos.

Los especímenes más ingratos, rastreros y odiados de la tribu que convive en la oficina tienen los días contados. Los ascensos hay que ganárselos a pulso y las artimañas de los trepas para conseguirlo de forma gratuita no sirven.

Las organizaciones están cada vez más preocupadas por premiar a los que realmente aportan, no a los que buscan el beneficio individual a cualquier precio. Éstos viven ahora su peor pesadilla: la presión de los resultados, del jefe y, sobre todo, del equipo.“Conseguir resultados y beneficios constantes en el tiempo es la clave y ahí, el trepa no tiene sitio”. Esta afirmación de David Comí, socio director de Incrementis, ilustra uno de los motivos que lleva a pensar que estos personajes tienen los días contados en la empresa. El motivo parece bastante evidente: “Este tipo siempre quiere conseguir resultados visibles a corto plazo, por la vía que sea posible, el camino más corto. Si es necesario no respetar, mentir, desacreditar o aprovecharse de otras personas para conseguirlo lo hará”.

El trepa tiene poca empatía con sus compañeros y no establecer vínculos afectivos le permite seguir con su actividad. Su meta es llegar a lo más alto, caiga quien caiga. Pilar Jericó, socia directora de Be-Up, dice que eso que siempre ha sido mal visto en los grupos de trabajo, ahora es una evidencia a voces: “La crisis ha contribuido a una erosión emocional muy fuerte y los equipos tienden a apoyarse más que nunca. Ahora toca arrimar el hombro. Los que vayan por libre quedan fuera”.

El resultado de esta situación es que las personas disonantes, aquellas que no siguen al equipo, adquieren relevancia por el mal ambiente que generan. “El trepa es un perfil muy de logro, desconectado de la afiliación y la influencia, lo que le ciega para ver al otro”, señala Jericó.

¿Se puede reciclar a un trepa?

Cambiar comportamientos en un equipo de trabajo es difícil. Si se trata de personas que durante una buena temporada, sobre todo en la época de bonanza, se sentían cómodos en la individualidad todo se complica. Entonces los trepas campaban a sus anchas, conseguían sus objetivos sin preocuparse más que de ellos mismos. Jericó asegura que esa estrategia ya no funciona, “el éxito individual no es tal si este no contribuye al equipo. Si el profesional no aporta, sus méritos pasan inadvertidos”.

En opinión de Comí, para conseguir resultados se deben compartir metas y objetivos con otras personas, “para ello es necesaria la interacción y la colaboración mutua. Los profesionales deben desarrollar habilidades como la empatía, la escucha activa, la proactividad y la colaboración”.

Aunque en el caso del trepa se trata de comportamientos muy arraigados, la socia de Be-Up afirma que en estos momentos, el miedo a un posible despido si no se produce un cambio de actitud ayuda: “Recordemos que se trata de tipos que quieren destacar a cualquier precio. No obstante es el momento de que el líder actúe contra ellos y salga reforzado”.

Desenmascarar al malo

Como en cualquier tribu, conseguir expulsar al tóxico puede convertirse en un aliciente que, en el caso de entornos laborales, puede traducirse en un aumento de la productividad. Jericó asegura que el jefe que logre librarse del trepa puede salir favorecido, “y no sólo por quitarse de encima a este tipo, sino a todos aquellos considerados disonantes que pueden generar ruido. Una cosa es crear equipos diversos pero otra muy distinta es incluir profesionales que pueden abocar a la destrucción de los mismos”.

Los victimistas, los vampiros emocionales capaces de robar la energía ajena en su propio beneficio o los mandones también están en peligro de extinción. Según Comí, dejar a la vista a estos personajes “aumentará el clima de colaboración entre compañeros y se creará un ambiente más positivo y básico para que las personas tengan un alto rendimiento. Esto se concentra en probar, arriesgar y conseguir, no sólo en cumplir órdenes”.

Los buenos jefes son los grandes beneficiados por esta coyuntura. Ahora tienen la oportunidad de penalizar las malas prácticas de los trepas, “dejar claro que lo que importa son los resultados y el desarrollo profesional de sus colaboradores, no las adulaciones, peloteos y que les bailen el agua. Si el líder permite tener trepas en su departamento, no formará un equipo de trabajo, tendrá sólo un equipo de personas”, sentencia Comí.

Fuente: Expansion.com

Montse García

Marketing y Comunicación integral

@modernmarketing

Sonrie

10 mar

Porque siempre hay motivos ….

 

Montse García

Marketing y Comunicación integral

@modernmarketing

Risoterapia para empresas

7 mar

Recientemente estuve en una actividad de Risoterapia para empresas y lo cierto es que me encantó. La impartieron Enric Castelví y Digna Sieiro, de DIVERRISA. Fantástica. Recomiendo a empresas a realizar este tipo de actividades en Convenciones, Eventos varios, actividades con clientes, ….

La risa es activa, creativa , abierta, contagiosa, generadora, universal. La risa pertenece a toda la humanidad, cohesiona y fortalece las relaciones humanas y las enriquece.

¿Sabías que a los seis años nos reímos hasta 300 veces al día, pero poco a poco la sociedad va mutilando esa capacidad natural de reír y nos convierte en personas serias, trascendentes y tristes, de tal forma que al llegar a los veinte años de edad apenas si reímos de quince a veinte ocasiones por jornada? ¿Qué es lo que pasa? . En la edad adulta nos reímos tan poco porque en la pubertad, al incorporarnos plenamente a la vida social se nos educa para que no riamos con frecuencia, para no parecer despreocupados y provocar desconfianza en los demás.

Así, paulatinamente vamos dejando la cara alegre, para volvernos una personas serias y rígidas. En ese momento dejamos de practicar el mejor de nuestros gestos, quizá el único, que diferencia a los humanos de los demás seres: la risa.

No sólo perdemos lo que se define como una “expresión emocional de la alegría y la felicidad que lleva a conseguir un estado placentero”, sino que además nos privamos de una de las mayores fuentes de salud física y psicológica.

Beneficios de la risa (según web diverrisa)

  • Genera confianza: La risa es un signo de confianza en un compañero o amigo y un ritual que desarma cualquier signo de agresividad o amenaza. Por esto el encuentro con un extraño no produce ninguna clase de risa, pero sí, se produce en un encuentro repentino con un viejo amigo. La risa es una de las conductas mas común y frecuente entre dos perrsonas que se conocen y se encuentran cómodas en un encuentro. Por eso cuando conseguimos que dos personas se rian juntas mientras se relacionan, se establece un poderosos vínculo de confianza.
  • Desarrolla lazos de amistad: Cuando dos o más personas rien juntas, se desarrollan entre ellas lazos de amistad, capaces de desbancar las posibles barreras y distancias que puedan existir entre personas extrañas. Y eso se produce de manera muy rapida y sólida, ya que les une la sensación de felicidad y bienestar que han experimentado de forma conjunta en un mismo espacio de tiempo y lugar.
  • La risa cohesiona un grupo y aumenta la empatía del grupo
  • Reduce la distancia entre dos o más personas: Cuando reimos con otras personas las barreras de la inhibición y de la verguenza desaparecen y facilitan y promueven la comprensión, el encuentro, el contacto, las caricias y los abrazos.
  • Potencia el amor: cuando reimos desarrollamos vínculos emocionales que hacen que tengamos la sensación de proximidad, de empatía, nos permite relacionarnos desde el pensamiento positivo, el optimismo y los buenos sentimientos, desde la complicidad, desde la sencillez, desde la autenticidad  de las emociones positivas y desde el corazón.
  • Alquimia de la sexualidad y el orgasmo: La risa aumenta la apacidad de dar y recibir amor y placer en una relación sexual de pareja. Está relacionada con la calidad del amor hacia la pareja que puede tener la persona y sobre todo, al aumentar la cantidad de serotonina, hace que los orgasmos sean mucho más potentes, prolongados y placenteros.
  • Elixir de seducción: La risa rejuvenece, energetiza y hace que nuestros ojos brillen. Aumenta nuestro riego sanguineo y hace que nuestro semblante sea mucho más juvenil y atractivo. Realza la simpatia y la comunicación creativa, y actua como reclamo de las personas que nos rodean, predisponiendonos a la alegria y el bienestar.
  • Excitante de la creatividad: la risa disipa las preocupaciones, la vergüenza, la timidez y el miedo, barreras que dficultan la capacidad para ver las cosas desde otro punto de vista, desde otra perspectiva y sin miedo a equivocarnos. Hace que ensayemos nuevos pensamientos, acciones y estrategias, desde el optimismo y el pensamiento positivo, que nos permitan encontrar nuevas formas de hacer y de pensar. Se recupera la magia y la creatividad del “niño interior”.
  • Motor de la desinhibicion:La Risa desbloquea y carga de energía positiva nuestro cuerpo, estimula lo mejor de nosotros y tiene una fuerte acción fisiológica y emocional, también rompe barreras; la risa desarma, funde el hielo, disuelve el formalismo, suprime los convencionalismos y crea complicidad y deseo de convivencia.Se produce una desinhibición muy positiva y sorprendente.
  • Raíz de la valentía: La risa es una gran válvula de escape, que nos ayda a reducir las tensiones y el miedo. Al reir las cosas que nos atemorizan parecen menos amenazantes y peligrosas  podemos afrontar la situación con mayor confianza,  seguridad y con menos miedo al fracaso. y aumenta la resistencia a la frustración. Reirse de uno mismo es la primera forma de conseguirlo. “Reir nos hará libres”
  • Paraguas de las preocupaciones y el estrés: Reir es el mecanismo antagónico a la preocupación y el estrés. Cuando reimos a carcajada limpia no es imposible pensar, nuestro cerebro está cortocircuitado, por lo que es una magnifica forma de parar los pensamientos inutiles y circulares. Por otra parte al generar endorfinas, reducimos las hormonas del estres y los pensamientos que lo retroalimentan.
  • Crema hidratante para la piel y las arrugas: Cuando reímos hacemos que todo nuestro cuerpo y en especial la piel se oxigene y se hidrate. Por otro lado, ejercitamos y estiramos la piel del rostro, haciendo desaparecer las arrugas de expresión y de preocupación.
  • Llama del optimismo y antídoto contra el mal rollo : Cuando reimos es imposible estar enojado o de mal humor, ver el lado cómico de la vida o de nosotros mismos, nos hace más flexibles, comprensivos, tolerantes, optimistas y simpáticos. Por otra parte las endorfinas que segregamos al reir, instauran en nosotros una actitud positiva, optimista y de autoaceptación.
  • Epidemia contagiosa: Se relata que en el año 1962, sucedió una epidemia de risa entre los escolares de una escuela de Tangannyka, que duró seis meses y que obligó a cerrar temporalmente la escuela. Ja,ja,ja… Además dicen que las células espejo, hacen que imitemos conductas o imágenes en nuestro cerebro como si las estuvieramos viviendo en realidad y ya os imaginais, “a reir se ha dicho”, jajajajaja…
  • Lubricante contra los roces escoceduras y malos entendidos: en una situación embarazosa la risa representa un gesto de apaciguamiento, una forma de disminuir el enojo y la tensión. Si la persona que esta enfrente se une a la risa, se disipa el riesgo de confrontación.
  • Analgésico contra el dolor físico y espiritual: Cuando reímos, el cerebro emite unos estímulos que activan la segregación de endorfinas, específicamente las encefalinas. Estas sustancias, que poseen unas propiedades similares a las de la morfina, tienen la capacidad de aliviar el dolor, e incluso de enviar mensajes, desde el cerebro hasta los linfocitos y otras células, para combatir los virus y las bacterias.
  • Manifestación de  nuestra alegría: la risa es la manifestación de lo contento que te tienes a ti mismo.
  • La risa afloja las tensiones físicas y mentales: Cuando alguien ríe intensamente se relajan todos los músculos del cuerpo, y muchas veces hay que apoyarse para no caer. Otras veces llegan a relajarse los esfínteres. La risa es un relajo que inhibe la respuesta biológica de “pelear o huir”. La risa es tremendamente relajante, es una gran meditación. Si puedes reir totalmente, si puedes reir con totalidad, entrarás en un espacio de no-mente, de no-tiempo. La mente lógicamente vive de expectativas, la risa es algo que viene del más allá. La mente está siempre intentando averiguar qué es lo que va a ocurrir. Y de repente ocurre algo que es justamente lo contrario de tus expectativas: en este momento la mente se para.

Montse García

Marketing y Comunicación integral

@modernmarketing

La experiencia en épocas de crisis

7 mar

En tiempos de crisis como el que estamos viviendo las canas aportan valor. Es que son los directivos seniors tienen esa experiencia que hoy es un valor en alza y las empresas lo saben.

La demanda va apuntando a profesionales que saben gestionar un negocio en tiempos difíciles y las empresas necesitan gente que no requiera demasiado tiempo en aprender. Las compañías se apoyan en el conocimiento de esas personas para tomar decisiones.

Las empresas buscan la experiencia; buscan profesionales que hayan lidiado situaciones adversas y que entiendan en su conjunto los problemas de la compañía, quieren una visión global de la compañía. En el nuevo marco económico mundial los ejecutivos juniors necesitan tiempo para adquirir esa experiencia y contar, más que nunca, con los conocimientos de los senior.

Y es que, la experiencia es un grado.

Los medios que más utilizan los ejecutivos seniors es su propia red de contactos, creando una consultora o mediante contratos de interim management.

 

Montse García

Marketing y Comunicación integral

@modernmarketing

Motivaciones. No a todos nos motiva lo mismo ….

7 mar

En ocasiones realizan evaluaciones anuales a los trabajadores, pero estas evaluaciones se basan sobre todo en resultados cuantitativos y examen de competencias y, en pocas ocasiones marcan una meta para el futuro como puntos de mejora y plazos de cumplimiento. Casi nunca se habla sobre expectativas y motivaciones del empleado, y mucho menos existe implicación en el diseño de un plan de carrera que permita alcanzar esas metas. Por ello, no nos sorprende que un profesional valioso y con inquietudes cambie de compañía.

Si me baso en la pirámide de Maslow. Los directivos a cargo de sus empleados o el departamento de RR.HH ,o gerencia en empresas pequeñas, deberían averiguar qué necesidades particulares motivan a cada trabajador.  Si hay algunos que sólo ambicionan cubrir sus necesidades de reconocimiento, a estas personas sus superiores deberán agradecerles constantemente el trabajo bien hecho, deberán manifestarles su satisfacción por el buen hacer y premiarles por ello. Si otro empleado tiene deseos de desarrollo profesional, deberá ofertarle cursos de formación y diseñarle un plan de carrera que le permita alcanzar las metas que ambiciona. Si hay personas con afán de logro, la empresa deberá proveerle metas que le supongan un reto profesional y recompensarle por conseguirlas. Porque a todos no nos mueve lo mismo, además, según la etapa de nuestra vida nuestras motivaciones van cambiando, evolucionando.

Si se conoce los objetivos vitales, las motivaciones y se diseñan estrategias particulares que satisfagan las necesidades de esas personas, la implicación y la motivación de esos empleados será máxima y su contribución a los objetivos empresariales estará garantizada.

Pirámide de Maslow:

  1. Existen al menos cinco tipos de fines, que podemos llamar necesidades básicas. Brevemente, estas son las fisiológicas, de seguridad, amor, estima y autorrealización. Además, estamos motivados por el deseo de alcanzar y mantener las diversas condiciones sobre las que se asientan dichas satisfacciones básicas y por ciertos deseos más intelectuales.
  2. Estos objetivos básicos están relacionados entre sí, ordenándose en una jerarquía de preeminencia. Esto implica que el fin más importante en cada momento monopolizará la conciencia y tenderá a concentrar las diversas capacidades del organismo para su obtención. Las necesidades menos preeminentes serán minimizadas, incluso olvidadas o negadas. Pero cuando una necesidad queda aceptablemente satisfecha, la necesidad superior en la jerarquía emerge, y tiende a dominar la vida consciente y a servir como centro del comportamiento, puesto que las necesidades ya satisfechas no son motivadores activos. Por tanto, el hombre es un animal con perpetuos deseos.

Abraham Maslow. “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review 1945.

Las necesidades del ser humano se escalonan desde las más básicas a las más sublimes.

  1. En el primer estadio nos encontramos con las más básicas, las fisiológicas: alimento, vestido, salud o cobijo.
  2. Cubiertas éstas, la siguiente inquietud pasa a ser la seguridad: garantizar tanto la continuidad de los aprovisionamientos básicos, como la protección frente a cualquier daño o contratiempo.
  3. En el tercer estrato de la pirámide se encuentran la búsqueda de la aceptación social, el amor familiar y romántico. Aquí surgen necesidades de identificarse y compartir las aficiones de un grupo social y de ser aceptado como miembro sin tener en cuenta la propia aportación.
  4. Una vez integrado en grupos sociales (familia, amigos), el individuo empieza a sentir la necesidad de obtener prestigio, éxito, el reconocimiento propio y el de los demás.
  5. Los individuos que tienen cubiertos todos estos escalones llegan a la culminación y desean sentir que están dando de sí todo lo que pueden, desean crear, realizarse.

Por lo tanto, los profesionales buscan satisfacer unos objetivos, necesidades vitales en el seno de la empresa. La empresa debe preocuparse por saber cuáles son esas metas individuales de cada uno de sus trabajadores, cuáles son sus motivaciones (a unos les motivarán el salario, otros el reconocimiento, otros la pertenecia al grupo ……). Si ambos objetivos se alinean (los personales y los empresariales), se establece una sinergia tremendamente productiva. Se puede conseguir así, la implicación máxima y compromiso de los profesionales dentro de la compañía.

 

Montse García

Marketing y Comunicación integral

@modernmarketing


Motivada

6 mar

Y  me siento motivada para empezar nuevos proyectos, con muchas ideas y mucha pasión por todo lo que quiero hacer.

La palabra motivación deriva del latín motus, que significa «movido», o de motio, que significa «movimiento». La motivación se define como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.

Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida.

Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado!

 

Montse García

Marketing y Comunicación integral

@modernmarketing

STOP al mobbing en las empresas. No te dejes …..

6 mar

El profesor de alemán, Heinz Leymann – doctor en Psicología del Trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo -, fue el primero en definir este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990:

Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo“.

El término mobbing deriva del verbo inglés “to mob” que significa asaltar o acosar. Los mobber o agresores aíslan a su víctima del resto del grupo, la cercan, difunden chismes sobre su vida privada y le culpan de todo hasta llevarla al borde de la desesperación. La víctima no necesariamente tiene las características del chivo expiatorio: tímido, sumiso, miedoso, inseguro ya que, a menudo, se trata de personas brillantes, consideradas peligrosas por el resto del grupoO también simplemente distintas, portadoras de un elemento de ruptura. El concepto fue utilizado por Konrad Lorenz, desde el campo de la etología, para describir el ataque de un grupo de animales contra otro de su misma especie (Correa y Coutinho, 1997). Recientemente se comenzó a estudiar entre los humanos ya que aparecían comportamientos similares a los descritos por Lorenz en sus trabajos etológicos. Lo significativo de esta situación es que se producía en múltiples ámbitos: en el medio laboral, en el marco escolar, en los grupos o pandillas juveniles y otro tipo de organizaciones (voluntariado, culturales, etc.). Aunque el campo de mayor interés de los investigadores se ha centrado fundamentalmente en el marco laboral por las consecuencias tan negativas que tiene tanto para la salud como para los resultados de la producción de las mismas. Además, las múltiples formas de terrorismo psicológico o mobbing (no puede marcharse del trabajo hasta que el superior haya salido, aunque no sea su presencia necesaria, sus compañeros le han aislado para evitar que progrese; de funciones de responsabilidad pasa a desempeñar tareas rutinarias y secundarias) acaban produciendo graves consecuencias en las dinámicas de los grupos en que se producen (climas hostiles, desconfianza, pérdida de objetivos y en algunos casos la depresión y la muerte).La acción ejecutada por el hostigador del mobbing, puede ser iniciada de manera individual pero que después puede seguir siendo ejecutada en forma conjunta tomando como cómplices a sus compañeros de trabajo; dichos compañeros de trabajo son inducidos por el promotor del mobbing, a través del deterioro de la víctima demostrando el hostigador al esto de quienes integran el lugar de trabajo que la víctima se desempeña de manera deficiente y perjudicial para al propia empresa debido al deterioro físico y psicológico sufrido por la víctima del mobbing como la pérdida de peso, falta de interés en las tareas que desempeña, distracción, fatiga, cansancio, irritabilidad, nerviosismo, ansiedad, etc.

Aunque las investigaciones, en el campo humano, son relativamente recientes parece que las características de personalidad de quien es objeto de violencia psicológica tienen poca importancia (Fickeny Popp, 1996).

Los mobbers o agresores no se centran en los sujetos serviciales, antipáticos o indisciplinados. Lo que parece que desencadena la agresividad y toda la cadena de conductas de acoso es la envidia por los éxitos y los méritos de los demás. En el fondo lo que subyace es el miedo a perder determinados privilegios por lo que la ambición desenfrenada empuja a eliminar drásticamente cualquier posible obstáculo que se ponga en el camino. Aunque esta es una de las situaciones más claramente definidas de las dinámicas del mobbing o terrorismo psicológico hay otras situaciones en las cuales también pueden producirse o desencadenar este tipo de dinámicas gripales patológicas. Vamos a analizar otras dos.

Desde los conocimientos que la Psicología Social, la Antropología y la Sociología nos han aportado sobre los comportamientos gregarios de los grupos humanos se puede entender otra de las situaciones en las que los mobbers suelen actuar: ante las personas que diferencian de los demás componentes del grupo. Esta diferencia suele tener características muy variadas y en algunos casos de una gran sutileza, cito dos casuísticas a grandes rasgos:

1- Vestir informalmente en un ambiente donde prevalece el estilo clásico o formal; leer un periódico con una fuerte connotación política en medios donde no se hace explícita una orientación determinada; comportarse de forma directa y espontánea cuando las relaciones son generalmente formales o clásicas; cuando se procede de otros medios geográficos (país o ciudad) o socioculturales, cuando no comes con todos los integrantes del grupo y decides irte al restaurante algún día, cuando no dejas que te pinten la cara con pinturas tipo carnaval en una convención de ventas, cuando no eres una mujer sumisa y además opinas, cuando tienes pasión por tu trabajo y ganas de aportar y el grupo percibe con ello cierta agresión, cuando solicitas información para desarrollar tu trabajo, cuando tu abuelo (pero sí mi abuela) no te llevó a misa de pequeña y la empresa es religiosa, cuando hay envidia, prejuicios……….el tema da para mucho……

2- Otro ejemplo ilustrador: a veces estamos alerta ante un perfil más agresivo y confiamos en otros como las típic@s mosquita@ muert@s, con cara de yo no fuí. Pero la mosquita más muerta te puede jugar una mala pasada, puede suceder que no seas igual que ella y en sus esquemas mentales, en su prejuicio cognitivo, te califique indebidamente. Puede suceder que tenga inseguridad, miedo, que su situación fácil genere una antipatía hacia tí porque te podría ver como un peligro para ella y construya una imagen de tí acorde a sus prejuicios y esquemas mentales, y a su vez, no te proporcione información necesaria para realizar tu trabajo, así desconoces temas, no lo realizarás bien y ella no se sentirá agredida y, puede suceder, que vaya desprestigiándote a miembros del grupo y superiores. ….Es el inicio de un acoso…… Hay un refrán que dice: “De las aguas mansas me libre Dios, que de las bravas ya me libro yo”.

Lo cierto es que es difícil entender las conductas de acoso cuando las dinámicas del mobbing se inician por episodios banales que se les va de las manos a los protagonistas pudiendo desencadenar consecuencias desastrosas. Equívocos que deberían terminar con una conversación adoratoria entre los protagonistas, cuando no se resuelven adecuadamente inician una reacción en espiral con toda una secuencia de conflictos, tensiones y reproches. A los protagonistas originales se les suman toda la plantilla que los mobbers o acosadores suelen movilizar para la consecución de los fines desarrollándose dinámicas diferentes según las estrategias que utiliza el acosador y las respuestas que ante ellas emite el acosado.

Solamente un aspecto más para terminar este apartado conceptual sobre el mobbing. El terrorismo psicológico no debe confundirse con la conflictividad cotidiana que se da en todos los ambientes y que es debida a las tensiones y a la convivencia forzada en espacios restringidos. La conceptualización del mobbing desde un punto de vista científico (Knor y Zapf, 1996) se produce cuando se dan conductas aisladas de acoso. Además la agresividad debe ser dirigida siempre hacia el mismo individuo que en función de los ambientes puede ser un compañero de trabajo, de clase, un subordinado o incluso un superior.

Limitar la comunicación
Limitar el contacto social
Desprestigiar su persona ante sus compañeros
Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral
Comprometer la salud

La psiquiatra Marie France Hirigoyen nos dice: “Los rasgos de personalidad narcisista lo comparten casi todas las personas. No se trata de rasgos patológicos. Por otra parte, todos hemos manipulado alguna vez a alguien con el objetivo de obtener una ventaja, y todos hemos sentido alguna vez un estudio destructor pasajero. Lo que nos diferencia de los individuos perversos es que, en nuestro caso, estos comportamientos y estos sentimientos son únicamente reacciones pasajeras que, además, nos producen remordimientos y pesadumbre”.

En base a la propuesta del modelo socioecológico de salud propuesto por Moos analizamos los tres grandes conjuntos de variables de cara al análisis de esta patología: el sistema personal (estrategias cognitivo-emocionales de afrontamiento); el sistema ambiental (red social y apoyo social en la dinámica acosador-acosado), y el status de salud (indicadores calidad de vida, bienestar social, competencia, etc.) planteándose su aplicación a las consecuencias laborales y en el terreno de la salud individual y colectiva. VER el pdf del estudio del Prof. Dr. Antonio Sánchez Cabaco - Universidad Pontificia de Salamanca (España) mobbingacosømoral

Procedimientos legales

Es obligación de la empresa el ofrecer una protección eficaz en seguridad y salud a sus trabajadores conforme al art. 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL, 1995).

Es decir garantizar la salud física, psíquica y social de los trabajadores. Esta obligación también viene recogida en el Estatuto de los Trabajadores en el art. 4.2. según el cual los trabajadores tienen derecho a “no ser discriminados para el empleo o una vez empleados por razones de sexo, estado civil…”, tienen igualmente derecho a “su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene” “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad…”

Tanto en los casos de acoso vertical descendente como en el de acoso entre compañeros, la dirección de la empresa tiene la obligación de identificar y evaluar los riesgos psicosociales y aquellos relativos a la organización cumpliendo el art. 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL, 1995). Igualmente y tal como indica el art. 8 del Reglamento de los Servicios de Prevención (Reglamento Servicios de Prevención 1997) “cuando el resultado de la evaluación pusiera de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario planificará la actividad preventiva que proceda con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos”.

Es decir la empresa tiene la obligación de evaluar los riesgos psicosociales y entre ellos la posible existencia de acoso moral. Si una vez evaluados se detectasen en la empresa habría que intervenir y prevenirlos. El no hacerlo puede ser motivo de sanción.

Si todos los mecanismos de prevención fallasen el trabajador víctima del acoso dispone de diferentes cauces para tratar de reparar los graves perjuicios sufridos

¿Hay legislación al amparo del mobbing?

La generalización de este fenómeno ha provocado que surjan numerosos organismos, asociaciones e instituciones que tienen como tarea informar a la sociedad en qué consiste el Mobbing y cómo se combate. Los movimientos asociativos anti-acoso aportan una visión más personalizada. Ya no consiste en teoría, sino en vivencias personales narradas por el/la acosado/a y que permiten hacerse una idea de cómo el Mobbing afecta de manera real a un individuo.

Conforme a la doctrina científica y judicial el concepto de acoso moral vendría definido como:

Toda conducta reiterada en un período de tiempo más o menos prolongado, efectuada por una o varias personas y dirigida generalmente contra otra, que tenga por finalidad o efecto un trato objetivamente degradante con la consiguiente lesión de la integridad moral de la personal afectada y la degradación de su ambiente de trabajo.

La doctrina científica y judicial toma por tanto en consideración la concurrencia de reiteradas conductas hostiles en un periodo de tiempo más o menos largo, o lo que es lo mismo, la existencia de un plan sistemático, pues ello es revelador de la voluntad o intención de humillar o dañar al otro.

Desde una perspectiva comparada, conviene referirse, en primer lugar, a la normativa sueca, pionera en el tratamiento jurídico de la materia. Así, de conformidad en el art. 1 de la Disposición relativa a las medidas a adoptar contra toda forma de persecución psicológica en el trabajo, por persecución psicológica se atenderán:

recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles emprendidas contra trabajadores/as individuales, de tipo ofensivo, de tal modo que suponen el aislamiento de estos trabajadores/as del colectivo que opera en el lugar de trabajo

En la misma línea, en el Código de Trabajo Francés el concepto de acoso moral se define como:

“Ningún trabajador puede sufrir las conductas repetidas de acoso moral que tengan por objeto o por efecto una degradación de las condiciones de trabajo susceptible de afectar sus derechos y su dignidad, de alterar su salud física o mental o de comprometer su futuro profesional”

Del mismo modo la Ley Belga de 11 de junio de 2002 relativa a la protección contra la violencia y el acoso moral o sexual en el trabajo, define el acoso moral como:

las conductas abusivas y reiteradas de todo género, externas o internas a la empresa o institución, que se manifiesten principalmente en comportamientos, palabras, intimidaciones, actos, gestos y escritos unilaterales, que tengan por objeto o por efecto atentar a la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un trabajador, o de otra persona a la que este capítulo le sea aplicable con ocasión de la ejecución de su trabajo, poner en peligro su empleo o crear un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo“.

De la normativa anterior interesa subrayar el carácter plural y reiterativo de las conductas como elemento esencial de la noción de acoso moral en tales normas.

Desde una perspectiva jurídica, el acoso moral resulta reprochable per sé al suponer siempre un atentado a los derechos fundamentales del hombre, con independencia de los daños que eventualmente origine.

Más información

El último paso en la prevención tiene en consideración la regulación legislativa que protege los derechos de los trabajadores ante los tribunales de justicia. Se han defendido dos tipos de protección en la Unión Europea en los últimos tiempos. Hay países que han legislado específicamente sobre el mobbing o la violencia en el trabajo y otros creen que estas conductas pueden ser perseguidas y castigadas utilizando la legislación ya existente en el estado.

El ordenamiento jurídico español no contempla de manera específica el ilícito del acoso-moral, aunque se han producido algunos intentos de promover legislación de manera concreta:

  • En junio de 2001 el grupo Entesa Catalana de Progress insta al gobierno a tomar iniciativas contra el acoso moral.
  • En noviembre de 2001 el grupo socialista presenta una Proposición de leysobre el Derecho a no sufrir acoso moral en el trabajo. Modificaba una serie de artículos de algunas leyes, introduciendo el concepto de acoso moral.
  • En noviembre de 2001 el grupo socialista presenta una Proposición de Ley para modificar el Código penal e introducir un artículo (314 bis) que castigue los supuestos graves de acoso moral.

Las dos Proposiciones de Ley fueron rechazadas ya que el grupo popular decidió que era mejor no legislar hasta que la UE tomara una iniciativa. La Ley 03/2003 de 31 de Diciembre, de medidas fiscales, administrativas y sociales propone la primera definición de acoso en la legislación española.

De todos modos, la legislación vigente ha permitido una serie amplia de sentencias en los tribunales castigando los comportamientos de acoso moral en el trabajo. También considerando las consecuencias sufridas por los acosados como accidentes de trabajo.

Parecido camino al español ha seguido Italia, donde no existe regulación específica aunque se han presentado numerosas iniciativas parlamentarias. Ha habido alguna iniciativa legislativa regional y numerosos acuerdos y convenios.

Países como Suecia, Países Bajos, Francia, Bélgica, Dinamarca y Finlandia, han optado por legislación específica:

Existen otros Estados Miembros de la Unión Europea que han considerado que no necesitaban una nueva legislación. Que era suficiente la que tenían para castigar estas conductas, como son Irlanda, Reino Unido o Alemania.

También la Unión Europea ha publicado recientemente dos nuevas directivas. Aunque no se refieren estrictamente al acoso moral, si están relacionadas con temas próximos.

  • La primera en la Directiva 2000/43/EC que fija los principios de no discriminación por razón de raza u origen étnico.
  • La segunda es la Directiva 2002/73/EC del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002 que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.

En ambas se establecen nuevas definiciones y se fijan las obligaciones y responsabilidades de los empresarios.

 

CONSEJO: si padeces acoso moral -mobbing-, asegúrate, infórmate y acude a especialistas para que te ayuden (psicólogos, abogados …….). Nadie tiene derecho a jugar con tu profesionalidad, tus derechos y tu salud.

Tenemos una o varias carreras universitarias, en mi caso Biología, Dirección de Empresas y MBA, sabemos de empresas, de motivaciones, de adaptación al nuevo entorno, de competencias …… pero no todos somos psicólogos ni psiquiatras, carreras que son interesantes haberlas cursado para trabajar en algunas empresas.

Cursos para aprender sobre el Mobbing

Hoy día, es de tal relevancia que Universidades y escuelas dedican programas al mobbing, cito algunas:

La Gestión de los Riesgos Psicosociales en la Empresa (Mobbing)

La Escuela Virtual de Negocios de la Universidad Politécnica de Madrid imparte este curso de Postgrado a distancia.

Máster Internacional de Resolución de Conflictos

La Universidad Oberta de Cataluña, la Universidad Virtual ofrece este máster online orientado para personal y voluntarios de ONG’s de carácter humanitario, militares, policías, funcionarios de organizaciones internacionales y gubernamentales, diplomáticos, licenciados en ciencias políticas y sociales, periodistas…

El programa del máster trata los conflictos laborales, el mobbing, la resolución de conflictos laborales en la práctica acoso moral en el trabajo, cooperación y conflicto entre organizaciones…

Curso monográfico “Mobbing” – Acoso laboral: Cómo afrontarlo”.

La Fundación Universidad Empresa presenta un programa específico sobre el acoso laboral.

Curso Online – Acoso psicológico en el trabajo “Mobbing”

El Acoso Psicológico en el Trabajo (Mobbing) está considerado como uno de los riesgos emergentes que mayor preocupación generan en los últimos años, en gran parte debido a su gran impacto mediático. Se trata por tanto de una situación generadora de psicopatología laboral a la que debe prestarse la mayor atención. Al término del mismo se emitirá un certificado acreditativo de la Universidad Politécnica de Catalunya.

Máster en la Detección y Prevención de Síndromes de Estrés (maltrato, Burn out, Mobbing)

La Universidad Camilo José Cela, en colaboración con FORMATIK, Centro de Estudios Superiores, han querido estudiar el fenómeno del estrés para realizar su aportación al debate social sobre una posible solución.

 

Montse García

Marketing y Comunicación integral

@modernmarketing

Prejuicio cognitivo y percepción

6 mar

Un prejuicio cognitivo (del inglés cognitive bias, ‘predisposiciones cognitivas’) es una distorsión cognitiva que afecta al modo en el que los humanos perciben la realidad. Algunas de estas distorsiones han recibido apoyo empírico en el campo de la psicología, otros están siendo considerados como categorías generales de prejuicios.

Según la Real Academia de la Lengua: prejuicio se define como:

1. m. Acción y efecto de prejuzgar.

2. m. Opinión previa y tenaz, por lo general desfavorable, acerca de algo que se conoce mal.

La ética del prejuicio

Vulgarmente entendemos por prejuicio el tomar decisiones sin tener una experiencia propia (un hecho que evolutivamente parece estar extendido).  En psicología, este término hace referencia a la distorsión de la información que se produce en nuestro cerebro al procesarla. En el español de uso corriente la expresión “prejuicio cognitivo” se acerca más al significado de las palabras «tendencia», «sesgo» o «predisposición».

Con frecuencia se le asocian a la predisposición o prejuicio cognitivo, unas connotaciones éticas negativas, puesto que todo prejuicio, éticamente hablando, es injusto por definición, sin embargo la tendencia, o mejor dicho, la manera que tiene la concienciade procesar la información, no debería ser catalogada éticamente, si se asume que ésta es el legado natural de la evolución.

Así, la información prejuiciosa, en ciencia, no es éticamente reprobable, ya que es la manifestación de un modelo de comportamiento o proceso mental beneficioso para el individuo desde el punto de vista de la evolución. Lo que en ciencia es reprensible es el acto de evitar comprobar el prejuicio desde una postura científica, el situarse en una postura cerrada y fija y aislarse dando por ciertos los datos imaginados.

El conocimiento y manera de pensar tendenciosos deben separarse de los actos prejuiciosos que son los que producen una ética reprobable. Así, por ejemplo, la ciencia nos dice que existe el planeta Urano, y se cree de manera preferente en su existencia. Es un acto que evita el gasto energético y de tiempo, de comprobarlo y que además proporciona estabilidad social.

  • Hoy en día se vive del prejuicio informativo de muchas fuentes porque el trabajo necesario de comprobarlo nos impediría vivir en sociedad. Por tanto, se ha hecho inevitable basarse en suposiciones, prejuicios o probabilidades, que la conciencia decide sesgar de una manera u otra en función de resultados anteriores, sin embargo, si nadie comprobara de manera regular la veracidad de la información, cuando la propia vida o una decisión depende de dicha veracidad, estaríamos hablando de un acto prejuicioso o negligencia. Así el acto de evitar la experimentación o no verificar la información desde una perspectiva informada y protegida, es un acto prejuicioso que en tal caso, sería reprobable. No es un acto negativo el pensar cautelosamente de manera prejuiciosa.
  • Al mismo tiempo, independientemente del cariz ético que adopta en la sociedad debido a la existencia de grupos sociales específicos, no solo el prejuicio sino los actos prejuiciosos han sido inevitables, ya que siempre ha sido necesario convencer a los aliados para dar incluso su vida por una causa que no es comprobable o que no sería viable comprobar dado el tiempo y número de personas que se necesitan. Los medios de información son los que ponen pruebas indirectas, y por tanto falsificables, que informan al grueso de la población.

Bajo esas premisas, la supervivencia, en un sentido evolutivo, pasa por adelantarse y asegurarse, de manera independiente, de la veracidad de la información. Este conflicto entre la ética y lo que razonadamente debería hacerse y entre el egoísmo y lo que es más fácil y seguro para la propia supervivencia, es lo que, en función de los recursos, se da todos los días.

Eliminar los actos prejuiciosos y evitar la negligencia mediante la comprobación implica evitar en cierta medida el respeto o autocensura de las creencias establecidas, si esto quiere decir dejar de criticarlas. De hecho, la fortaleza de una creencia es mayor cuanto más y mejor ha dado respuesta y aguantado al libre y continuo perfilado dialéctico. Véase Método científico. Gracias a esta crítica, debate, testeo, comprobación o maltrado de las ideas establecidas, algunas de ellas mutan y se aproximan más a la verdad. El problema o negligencia no está en la crítica de las ideas, sino en la respuesta de la creencia al ataque ya que algunas obvian la respuesta razonada o incluso el silencio (Argumentum a silentio) y responden con violencia ya sea porque se creen poseedores de la verdad y no desean perder tiempo y energía en explicarla (Argumento ad baculum) o bien porque no les beneficia (Argumentum ad ignorantiam) o son reacios al cambio (argumentum ad antiquitatem). Tanto lo uno como lo otro son comportamientos prejuiciosos que tienen su raíz en los prejuicios cognitivos.

Más información: wikipedia


¿Y en las empresas que ocurre con este concepto? ¿Dónde está la ética en el prejuicio?

Factores que influyen en el comportamiento de las personas en las empresas

La aptitud, vinculada al conocimiento y a la competencia de las personas, está asociada a la comprensión, la experiencia, la información, las relaciones (internas o externas) y los contactos.

En cambio, la actitud, vinculada al comportamiento personal, se manifiesta a través de la percepción, los prejuicios cognitivos, la personalidad y las emociones.

Diversos factores que influyen en el comportamiento de las personas, pero los más representativos en el ámbito equipo de trabajo (o grupo en la empresa) son los indicados en el esquema siguiente:

Comprensión y conocimiento

La comprensión es un factor de mucho peso.Está asociada a la aptitud de la persona y directamente vinculada con la capacidad, formación profesional y experiencia en la especialidad de cada participante.

Percepción

En el proceso de la percepción se ponen en juego referentes ideológicos y culturales que reproducen y explican la realidad y que son aplicados a las distintas experiencias cotidianas para ordenarlas y transformarlas.

Cabe resaltar aquí a uno de los elementos importantes que definen a la percepción, el reconocimiento de las experiencias cotidianas. El reconocimiento es un proceso importante involucrado en la percepción, porque permite evocar experiencias y conocimientos previamente adquiridos a lo largo de la vida con los cuales se comparan las nuevas experiencias, lo que permite identificarlas y aprenderlas para interactuar con el entorno. De esta forma, a través del reconocimiento de las características de los objetos se construyen y reproducen modelos culturales e ideológicos que permiten explicar la realidad con una cierta lógica de entre varias posibles, que se aprende desde la infancia y que depende de la construcción colectiva y del plano de significación en que se obtiene la experiencia y de donde ésta llega a cobrar sentido.

De acuerdo con los referentes del acervo cultural lo percibido es identificado y seleccionado, sea novedoso o no, adecuándolo a los referentes que dan sentido a la vivencia, haciéndola comprensible de forma que permita la adaptación y el manejo del entorno.

Algunos autores han dicho que la percepción clasifica la realidad a través de códigos (Santoro, 1980). Desde el punto de vista del análisis cultural los códigos son sistemas más bien rígidos, de manera que ese término será reemplazado aquí por el de estructuras significantes para hacer referencia a los elementos sobre los que se clasifican las experiencias sensoriales y se organiza el entorno percibido.  La manera de clasificar lo percibido es moldeada por circunstancias sociales. La cultura de pertenencia, el grupo en el que se está inserto en la sociedad, la clase social a la que se pertenece, influyen sobre las formas como es concebida la realidad, las cuales son aprendidas y reproducidas por los sujetos sociales.

En un equipo de trabajo, la percepción no otra cosa que “la forma de ver las cosas” que tienen los involucrados, y está asociada y es influenciada por otros aspectos, como las propias experiencias, cultura, ideología, ……., prestigio, la autoridad y el poder que detenten los integrantes del equipo.

Estos aspectos, como es lógico suponer, van a depender de las reales y cambiantes condiciones de contexto en que se desarrolla el proyecto que dada su importancia, es necesario considerar y evaluar.

Contexto como el estratégico, directamente vinculado a la relación de la organización con el entorno, y que se manifiesta a través de los objetivos de los interesados e involucrados (externos o internos), el contexto organizacional, relacionado con las actividades de la organización, su estructura, recursos disponibles, capacidades, políticas, objetivos y metas vinculados a los aspectos estratégicos de la misma, y el contexto propio de cada proyecto, definido a través de sus características, objetivos, alcance, recursos demandados y variables relevantes.

Percepción de pérdidas / ganancias. Hay situaciones particulares que influyen en la percepción y por ende en el comportamiento de las personas. La posibilidad de eventuales pérdidas o ganancias por parte de los involucrados asociadas a la toma de decisiones es una de ellas.

En esta situación se distinguen dos alternativas, o se está en posición de ventaja o en posición de pérdida. Cuando las personas se encuentran en una posición de ventaja, no están dispuestas a arriesgar porque se encuentran “cómodas” y las decisiones tienen un neto perfil conservador. En este ámbito se encuadran las personas adversas al riesgo. En cambio, cuando las personas se encuentran en una posición de pérdida, están dispuestas a arriesgar porque “hay poco por perder” y allí es cuando toman decisiones y se implementan acciones que en otras circunstancias difícilmente se harían.

Prejuicios cognitivos

Los prejuicios cognitivos (o cognoscitivos) son distorsiones generalizadas y sistemáticas de la percepción de las personas y, en general, surgen por las distintas maneras de pensar de los involucrados.

Estos prejuicios cognitivos modifican la percepción o “forma de ver las cosas” de los participantes del grupo (independientemente de las jerarquías o del rol que cumplan), originando comportamientos que derivan en acciones específicas como se ejemplifican en los párrafos siguientes. Los mismos se pueden presentar en forma aislada o combinada.

La recuperabilidad

El prejuicio cognitivo de la recuperabilidad se relaciona con todo aquello que es más fácil de acceder o recordar.

Por ejemplo, es normal que en un proceso de identificación de riesgos, algún miembro del equipo asocie algún riesgo con alguna catástrofe; o en un proceso de evaluación de proveedores se relacione a un proveedor con algún fracaso o incumplimiento reiterado.

En general, se manifiesta en preferencias, sensibilidades, hábitos y reacciones, llegando a influenciar a los demás factores que rigen el comportamiento del equipo de proyecto, constituyendo así un elemento importante en el comportamiento de las personas.

Emociones

Las emociones son fenómenos físico-psicológicos originados por estímulos externos e internos, como presiones, alegrías, exigencias o estrés, que alteran el normal comportamiento de las personas.

Estas emociones pueden ser el resultado de un evento aislado o de un conjunto de situaciones relacionadas, conocidos como procesos afectivos, e interactúan con los demás factores asociados al comportamiento y juicio de las personas pudiendo llegar a influenciarlos o afectarlos.

Por ejemplo:

  • Sobre la percepción. Las emociones hacen que el individuo vea distintas las cosas. Si está emocionalmente bien, estará más predispuesto a ver las cosas mejor de lo que parecen.
  • Sobre el prejuicio cognitivo de la recuperabilidad. Hay emociones que se manifiestan como presiones internas se intensifican la tendencia a recordar más rápidamente las situaciones de fracaso, o estados de alegría y felicidad, que promuevan el recuerdo un logro o éxito remoto.
  • Sobre la personalidad. Cuando ciertas emociones, como presiones, exigencias y estímulos externos, puedan hacer que un individuo impulsivo tome decisiones basadas en que “sintió deseos de hacerlo”.
  • Sobre la comprensión (pero en menor medida), induciendo a que la persona no quiera entender, o le cueste más entender (porque está mal o se siente mal), o esta tan entusiasmado o motivado que le es más fácil comprender.

Tanto las emociones como los distintos procesos afectivos se manifiestan en la toma de posturas bien diferenciadas como la de ganador/perdedor, acercamiento/evasión, o en la tendencia a realizar acciones no siempre convenientes (y hasta contraproducentes) a los fines del desempeño del equipo de proyecto, pudiendo atentar contra el cumplimiento de las metas establecidas o promover situaciones favorables asociadas a las relaciones humanas.

Por ejemplo, si la emoción se manifiesta a través de la ira, ésta impulsa a agredir o a tomar decisiones extremas. En cambio el entusiasmo es un factor de motivación y el temor, induce a dilatar decisiones y hasta buscar escapar de las situaciones. Si la emoción se manifiesta a través del enojo, éste puede llegar a reducir la amenaza de un riesgo potencial, en cambio, si lo hace a través de la tristeza, es de esperar que el individuo se comporte con mayor temor a resultados adversos.

Ética en las empresas en referencia al Prejuicio cognitivo

Las empresas están compuestas por personas y las personas tenemos prejuicios. Algunas personas dadas sus características ideológicas, culturales o estado psicológico tienden a hacer prejuicios de las personas de forma sistemática mediante una opinión preconcebida y generalmente distorsionada, formulada sin considerar los datos con honestidad.

Cuando hablamos de organizaciones donde sus dueños, directivos o empleados que han creado una cultura cuyos actores pertenecen a ideologías religiosas o simplemente ideas, retrógradas, sin una mente abierta a un nuevo entorno, es habitual hacer  prejuicios de creencia, es decir la tendencia a basar las valoraciones o evaluaciones en creencias personales. A ellos, les digo:  “El prejuicio ciega la razón y se cierra ante argumentos convincentes. El prejuicio lleva a juicios temerarios y a la calumnia. Con frecuencia justifica y fomenta el rechazo o el odio. Es contrario a la caridad, a la verdad y a la justicia”.

En algunas de este tipo de organizaciones, antes mencionadas, es fácil ver cómo aquel que es “diferente” tiende a ser prejuzgado por un grupo y equipo directivo. Mal interpretado ya que se está percibiendo su actuación en función de las características propias del grupo (personalidades, experiencias, fustraciones, miedos, inseguridades,…. ), calumniado y difamado…. Puede ser una persona del grupo, con fustraciones o miedos, que tema o esté insegura, quien empiece a generar mala reputación de la persona “diferente” al resto del grupo. Puedes ser brillante, pero allí tu estrella no brillará.

Dichas organizaciones no tendrán talento y deberán conformarse con lo que tienen dentro, los que sí son capaces de ser manipulados y, a su vez, puedan también manipular a nuevos integrantes del grupo, que sólo serán aceptados si son iguales a ellos y hacen exactamente lo mismo.

Curiosamente algunas de estas empresas, con este tipo de cultura, pregonan que tienen valores, ética ……. pero ¿los tienen?. Posiblemente su director general o algún directivo presente un power point, dossier o lo explique a la nueva incorporación, a lo mejor lo “sueña” porque cuando trabajas con el grupo es fácil darse cuenta que  valores mostrados como colaboración, respeto …..etc, no se ven, y no necesitarás mucho tiempo para darte cuenta que te “venden” la empresa como lo “mejor”, sin embargo no es así. Lo cierto es que son las más difíciles y, además, en ellas el grupo se cohesiona y protege contra lo nuevo y diferente, de tal manera que hacen sentir mal y dan de lado al que puede aportar mejoras, al que opina, al que le puede hacer ver sus incompetencias o deficiencias, al que le puede provocar algún cambio en el trabajo …….. Nos podemos encontrar con individuos emocionalmente inmaduros, donde predomina el hacer ver, niñerías, los rumores, difamaciones y calumnias, la hipocresía, donde no hay profesionalidad …. hacen ver a sus superiores que hay un buen ambiente de trabajo y todos contentos…. pero ¿sus superiores hacen estudios de productividad? porque para tanta acción necesitan tiempo ……..

Consejo: si entras en un grupo así y ves que no encajas por los motivos descritos y te dicen que tú eres diferente, siéntete muy feliz de no ser así como ellos. Lo importante es que sepas trabajar en equipo, colaborar, respetar a tus compañeros y jerarquía, la honestidad y la ética, saber guiar y saber adaptarte pero no dejes que te manipulen… Piensa en “cambiarte de queso” porque no todas las empresas son iguales, afortunadamente hay muchas que valen la pena trabajar en ellas y colaborar con buenos equipos.

BE DIFFERENT. BE YOURSELF. BE HAPPY !

 

ADVERTENCIA: Si no tienes criterio propio y te dejas llevar por la opinión de la masa, recomiendo que no leas este post.

 

Montse García

Marketing y Comunicación integral

@modernmarketing

Seguir

Recibe cada nueva publicación en tu buzón de correo electrónico.

Únete a otros 52 seguidores