Las redes sociales entran en las empresas para mejorar el trabajo

Las compañías utilizan estas herramientas para compartir información

El auge de las redes sociales es un problema para las empresas pero también una oportunidad. La dedicación de los empleados a gestionar su perfil en Facebook o similares en horas de trabajo puede perjudicar la productividad, pero las empresas más avanzadas están convencidas de que integrar la tecnología de las redes sociales en su vida cotidiana facilita enormemente el trabajo y aumenta la productividad. Compañías reconocidas por su innovación, como HP, dan a conocer la existencia de sus redes sociales públicamente. En la página de esta empresa, por ejemplo, se destaca que “utilizamos blogs y redes sociales como un lienzo donde plasmar nuestra imaginación, y como el lugar donde compartir nuestras vacantes y eventos profesionales”.

De ahí que hayan surgido programas destinados específicamente a crear una red social corporativa para usos profesionales. Según Gartner, en 2010 las empresas habrán invertido un 15% más en programas de red social para sus empleados. El gasto calculado para este año es de más de 660 millones de dólares (500 millones de euros), y en 2011 crecerá un 16%.

Una compañía californiana que ofrece estas soluciones es Yammer. Nacida en 2008, ha conseguido una nueva ronda de financiación de 25 millones de dólares. Creada como un sistema demicroblogs, la compañía ha acercado su fórmula a la de Facebook. Según The New York Times, tiene un millón y medio de usuarios corporativos. La suscripción es gratuita y los ingresos provienen de servicios Premium. Present.ly también apuesta por el microblog empresarial.

Una de las grandes compañías que apuestan por la red social corporativa es IBM. No solo la emplea en sus oficinas, sino que tiene una solución comercial para las empresas que quieran desarrollar esta nueva manera de colaboración interna. Es el Lotus Connections, que ha llegado a su versión 3.0.

Ricardo Míguez del Olmo, director de soluciones de colaboración, y Luis Sánchez Acera, técnico de soluciones, coinciden en asegurar que la introducción de estas herramientas supone un cambio en la cultura profesional de las empresas y agiliza el trabajo colaborativo, particularmente en compañías grandes que tienen sedes desperdigadas en el mundo.

Con casi 400.000 empleados, IBM ha introducido la red social para el contacto de los mismos, su trabajo en común y la relación con los clientes. Un primer efecto es que el correo electrónico y su tediosa gestión pierden importancia. “El reto cuando se maneja ingente cantidad de información es poder acceder a ella de forma eficiente”, comenta Míguez del Olmo. El conocimiento profesional de los empleados se comparte y ello impide, por ejemplo, que cuando un trabajador deje la compañía se pierdan sus conocimientos. “Reducimos costes, optimizamos la manera de trabajar, disponemos de información actualizada y no dependemos de que alguien esté en la oficina”, resume.

La herramienta ofrece todo tipo de servicios para el intercambio de información. Desde un sistema de documentación colaborativa, basado en un mecanismo de autoedición que se actualiza a la manera de Wikipedia a un listado de enlaces favoritos, similar a Delicious, en el que los empleados pueden catalogar las páginas de Internet que creen son interesantes para ellos y sus colegas. También sirve para organizar el trabajo y las actividades y poner en común, por ejemplo para el departamento comercial, las presentaciones. Dirigido a la actividad profesional, IBM no impide la apertura de blogs sobre temas que interesen en particular a un empleado, desde la cocina al fútbol. La empresa confía en el sentido común de los empleados en este tipo de actividad, pero cree que ello mejora el conocimiento personal del colectivo. La red social interna también permite la creación de comunidades, tanto abiertas como moderadas o estrictamente privadas, cuyo acceso solo es posible por invitación. Las hay de usuarios de Mac o de mujeres empleadas en la compañía donde se fomenta la cultura de la igualdad. A diferencia de la intranet, los contenidos de la red social crecen por la aportación directa del colectivo de empleados y no por la gestión de un administrador.

Los responsables del área no se cansan a la hora de enumerar las ventajas de la importación de las redes sociales a las empresas: reduce los costes de formación, alberga el conocimiento que existe en la compañía, un patrimonio que de otra manera corre el peligro de desperdigarse o perderse. Uno de los beneficios más obvios es la localización del experto en un tema dentro de una gran corporación. “El conocimiento no se guarda, está ahí para ser compartido. Una persona hace un trabajo, lo publica y puede ser consultado por 1.000 empleados”. La entrada de las redes sociales en las empresas se produce en paralelo a la nueva cultura de la computación en la nube, donde los programas y documentos se albergan en la Red, siempre actualizados y accesibles.

La consultora IDC está convencida de que los programas de red social empresarial supondrán un negocio de 2.000 millones de dólares (1.500 millones de euros) en 2014.

Fuente: El País

Montse García

Marketing y Comunicación integral

@modernmarketing

La marca blanca en la cesta del consumidor de renta alta

Ciudadanos que ganan más de 40.000 euros reducen sus compras

La crisis está calando en todas las clases sociales y niveles de renta, e incluso afecta a los hábitos de consumo de los ciudadanos que cuentan con ingresos elevados, superiores a los 40.000 euros anuales. Según un estudio elaborado por la consultora PwC, el 35% de los ciudadanos que ingresan entre 40.000 y 60.000 euros anuales consume productos de marca blanca, 10 puntos más que antes de la crisis. Una cifra que se incrementa incluso entre los consumidores que ganan hasta 80.000 euros, ya que prácticamente la mitad de los encuestados se reconocen compradores habituales de marca de distribución debido a la crisis.

“Aunque hay muchas rentas que no han perdido poder adquisitivo, la confianza del consumidor está en niveles de finales del 2009, cuando parecía que la economía había tocado fondo”, argumenta Javier Vello, socio responsable de Retail y Consumo de PwC. El Indicador de Confianza del Consumidor se ha deteriorado en este último año un 18% con respecto a los datos de finales del 2009.

El estudio revela los resultados de una encuesta cuantitativa entre 1.000 consumidores de todos los niveles de rentas y, admite Vello, “resulta paradójico el comportamiento de muchos ciudadanos para los que la situación económica no ha empeorado, pero en cambio sí han modificado sus hábitos de compra”. “Los encuestados de niveles de renta alto reconocen que han moderado sus actos de compra o consumo de ocio por prevención y como reacción a un mensaje negativo que ha calado en todos los niveles de ingresos”, señala el socio de PwC.

El estudio evidencia que, aunque las rentas más bajas son las que más sufren la crisis, se ha producido una especie de efecto dominó que arrastra también a los ciudadanos que disfrutan de mayor poder adquisitivo, que ganan entre 40.000 y 80.000 euros y que no han visto reducidos sus ingresos.

Una vez tomada la decisión de reducir sus gastos, este tipo de consumidor ha explorado nuevos establecimientos de compra o de ocio, ha probado productos que antes no le interesaban y, también, muchos han cambiado de marca. “Han probado nuevos productos y establecimientos y no les han disgustado, y a pesar de que muchos aseguran que una vez superada la crisis volverán a sus hábitos previos, otros prevén seguir fieles a los chollos y el low cost”. El estudio determina que el 32% de los consumidores de renta media alta compra en establecimientos de hard discount, cinco puntos más que antes del inicio de la crisis. “Han descubierto el low cost, el hard discount, y compran más productos en promoción que nunca”, afirma Javier Vello. La larga duración de la crisis también está empezando a desgastar categorías de productos considerados de capricho. Entre los consumidores encuestados, un 14,5% ha dejado de consumir platos preparados, un 14% ha hecho lo propio con los licores, un 7% con el chocolate y un 6% con el vino.

Los nuevos hábitos de consumo se han trasladado a casi todos los ámbitos, desde la moda y los complementos o la electrónica de consumo hasta el ocio. En la compra de moda, calzado y complementos, el número de consumidores de rentas altas que compran marcas caras ha pasado del 67% previo a la crisis al 24% en los momentos más críticos. En consecuencia, un 30% de estos consumidores compra hoy marcas baratas, muy por encima del 3% que reconoce haberlo hecho antes de que se agudizara la crisis. “En el textil, se aprecia que los consumidores optan por comprar prendas básicas en establecimientos más baratos”, asegura el socio de PwC. Un 11,5% de los consumidores ha dejado de comprar complementos y un 9% tampoco compra ropa formal o de fiesta. En cuanto al ocio, un 30% de los encuestados con renta del 60.000 a 80.000 euros anuales opta hoy por gastar menos y el 27% ha trasladado su consumo a locales más baratos.

El consumo de pan y de pescado se desplomó en el 2010

El sector de alimentos frescos perecederos se contrajo en 1.300 millones de euros en el 2010, un año en el que los consumidores redujeron sus compras de pescados y mariscos en un 14% y de pan un 11%. De los 1.300 millones menos que ingresó el mercado de productos frescos, un 91% desapareció del sector de alimentación (el consumidor directamente dejó de comprar), mientras que el 5% fue sustituido por congelados y un 4% por otras variedades, según los resultados del estudio de la consultora Kantar Worldpanel presentado esta semana. La evolución de los frescos perecederos arrastró al sector del gran consumo (alimentación, droguería y perfumería) a la baja, de modo que registró la primera caída en volumen desde el inicio de la crisis (–1,1%) y uno de los mayores descensos de los últimos años en términos de valor (–2,8%).

 

Fuente: La Vanguardia

 

Montse García

Marketing y Comunicación integral

@modernmarketing

Demografía en España

Desde el punto de vista de Marketing, nos interesa mucho tener estudios sobre demografía. Expongo un artículo que nos servirá de ayuda …..

Las proyecciones demográficas, que son simples aproximaciones a una realidad cambiante sobre la que estimamos las demandas futuras de formación, salud y otros consumos de bienes y servicios. Las proyecciones más solventes son las del INE, que las confecciona para un plazo largo (entre 50 y 80 años) y para periodos más cortos (10 años). Utilizaré la última de cada clase, aparecidas este mismo año, para plantear mis reflexiones.

gráfico tamaño completo

El primer hecho destacable es la nueva desaceleración que el crecimiento demográfico tendrá durante los próximos cuarenta años. Tardamos en alcanzar la España de los cuarenta millones que anhelaba el franquismo, pero al fin lo conseguimos con el cambio de milenio. Durante la década actual añadimos casi siete millones a nuestro censo, pero el futuro se presenta bajo el signo de la escasez: en 2020 tendremos solo un millón más, y en 2048 dos millones. Es decir, volveremos a tener la situación de languidez demográfica que sufrimos en la última década del siglo pasado hasta que la inmigración nos sacó del letargo.

¿Qué hechos explican esta evolución previsible? La población de un territorio aumenta o disminuye de acuerdo con el balance entre nacimientos y defunciones y entre emigración e inmigración. Y estas son las previsiones para cada uno de esos componentes. La natalidad en España ha sufrido una serie de altibajos. Tuvimos nuestro particular «baby boom» entre 1957 y mediados de los 70. Después, los nacimientos cayeron durante los veinte años siguientes (1977-1997). Más tarde, y merced a la aportación de las madres extranjeras, crecieron de nuevo hasta 2008. Pero desde el año pasado se inicia una nueva etapa de retroceso que probablemente se prolongará hasta el 2027, debido a que serán madres las mujeres nacidas en los años de la última caída, que al ser menos no tendrán muchos hijos. Los cálculos son optimistas en cuanto al índice de fecundidad (pasaría de 1,4 hijos por mujer ahora a 1,7 en 2048). Pero ni esa tasa va a permitir la renovación de las generaciones, establecida en un valor mínimo de 2,1 hijos por mujer, ni logrará que el volumen anual de nacimientos supere, como en algunas épocas, los seiscientos mil o el medio millón al año.

Pero lo verdaderamente importante en la evolución del crecimiento natural es la mortalidad, que dará buenas y malas noticias. La buena nueva es que la esperanza de vida al nacimiento seguirá subiendo, hasta alcanzar 84,3 años en los varones y casi 90 en las mujeres. La mala es que, como consecuencia del envejecimiento, habrá un continuo aumento de la cifra bruta de fallecimientos. A partir de 2020 se morirá más gente que la que nazca, provocando un aumento vegetativo negativo y la ralentización del crecimiento. Si todo dependiera de nuestro propio incremento interno, la población sería, al final de la proyección, inferior a la actual. Pronosticar la evolución de las migraciones es complicado. En los últimos años fueron el componente básico de nuestra evolución, pero la crisis está reduciendo las entradas y alentando algo los retornos. La proyección prevé para el corto plazo (próximos diez años) un balance positivo pero modesto, y a partir de 2020 un flujo anual constante de 400.000 personas. Ello supondría un saldo migratorio total de 2,6 millones netos en los próximos cuarenta años. El crecimiento de los 2,1 millones de personas estimado para todo el tiempo de la proyección sale de restar el medio millón de fallecidos superior al de nacidos de los 2,6 millones de extranjeros que tendrá el saldo migratorio.

Pero más importante que la evolución de las cifras absolutas es la que experimentará la composición por edades. El balance para los próximos cuarenta años arroja un crecimiento moderado (150.000 personas) de la población joven, debido al influjo favorable de la última recuperación de la natalidad y de la elevación prevista de la fecundidad. La población adulta sufrirá una disminución de medio millón de personas que se reflejará negativamente sobre la pirámide laboral. Los mayores crecimientos absolutos y relativos tendrán lugar en las edades superiores a los 65 años y por encima de los 80 años, provocando un envejecimiento general y un envejecimiento de la propia vejez verdaderamente notables. En 2020 la población vieja será una quinta parte de la española, y en 2048 casi un tercio. Por su parte, los más viejos de los mayores (80 y más) serán en 2048 más de 5,6 millones y un 12% de todas las personas que vivan en España. Es decir, habrá cada vez más viejos que serán cada vez más viejos. La combinación de menos adultos en edad de trabajar y más jubilados provocará un aumento de la tasa de dependencia, es decir, del peso (jóvenes + viejos) que tendrán que soportar los activos. Si actualmente es del 48%, a mediados de siglo será casi del 90%, es decir casi un pensionista por trabajador.

La España que se despuebla

La evolución general de las cifras se completa con el análisis de su distribución territorial, que solo puede hacerse para el 2020. No obstante, es verosímil suponer que el panorama que habrá ese año no cambiará mucho en un horizonte más lejano. Hay una España que se despuebla localizada en el cuarto noroeste de la península y otra (el resto del país) que gana habitantes con mayor o menor intensidad. Existe, por lo tanto, un cierto contraste norte-sur y otro cantábrico-mediterráneo. Cinco Comunidades perderán población en términos absolutos (Galicia, Asturias, País Vasco, Rioja y Castilla-León) y algunas ganarán más del 5% de sus efectivos (Castilla-La Mancha, Baleares, Murcia, Navarra, Madrid y Andalucía). Las demás Comunidades contarán con crecimientos mucho más moderados. La necesaria (pero fría) utilización de los números no debe hacernos olvidar que lo importante es conocer los procesos que los explican. La demografía española, como la europea, pivota ya hoy sobre tres ejes: la baja natalidad y fecundidad, el fuerte envejecimiento y el necesario recurso a la inmigración.

Seguramente no podrá elevarse mucho más el número de nacimientos proyectados, pero habría que poner los medios, ante todo para que no sean menos y, mejor aún, para que crezcan algo. Ello exigirá la definición de una auténtica política de ayuda familiar con instrumentos y medidas eficaces y una política de conciliación que realmente permitiera a las mujeres compaginar, sin sacrificios imposibles, su vida laboral y familiar. El envejecimiento es un fenómeno positivo, pero preocupante e irreversible. Positivo porque vivir más años es una conquista social, cuya contrapartida es la discapacidad y la dependencia. Preocupante porque va a plantear graves problemas para costear las pensiones y otros gastos sociales. Irreversible porque ya no tiene una solución demográfica razonable ni por la vía de la natalidad ni por el conducto de la inmigración. El envejecimiento provocará la necesidad de inyectar más trabajadores en el mercado laboral, que por ello tendrá una estructura distinta con menos jóvenes, más adultos, más mujeres, más inmigrantes y más personas de edad que se jubilarán más tarde. Pero exigirá cambiar el actual sistema de pensiones por otros más flexibles que combinen el reparto y la capitalización. Y el debate sobre la inmigración no podrá ser el de si admitirla o rechazarla. Seguiremos necesitando trabajadores con bajo nivel de cualificación y otros más cualificados que podríamos formar aquí y a los que luego dar trabajo, o competir por ellos en el mercado internacional del talento, respetando las necesidades de los países emisores.

Lo que es preciso es regularla bien con políticas ágiles que faciliten la inmigración legal necesaria, erradiquen el tráfico de personas, respeten sus derechos, contemplen la diversidad, hagan cumplir las normas y favorezcan la integración. La evolución poblacional puede actuar como motor de las transformaciones necesarias para afrontar sus consecuencias. Pero lo que sea preciso hacer es necesario iniciarlo ya para que sus efectos cumplan su función resolutoria, cuando llegue el momento.

 

Fuente: abc

 

Montse García

@modernmarketing

Cómo decirle no a tu jefe

Todas las claves para aprender a decir «no» en el trabajo, a la pareja, a los hijos o a los amigos…….

¿Por qué nos cuesta tanto decir «no»? Al jefe que nos pide algo que no debería, al amigo «gorrón», a la pareja, a los hijos… Situaciones en las que no nos atrevemos a contestar de forma negativa por miedo a no cumplir las expectativas del otro, a quedar mal con las personas con las que nos relacionamos de forma cotidiana.

La cultura del «quedar bien», de las apariencias, que impera en nuestros días, tiene mucho que ver con esa dificultad para expresar lo que sentimos de verdad y también con el sentimiento de culpa o miedo que sufrimos después de habernos negado a algo. «El juego continuo de tener presente al otro nos complica la vida. Y en parte tiene que ser así, pero cuando la persona nunca se atreve a decir «no» tiene un problema de autoestima serio», explica a ABC Xavier Guix, psicólogo, especialista en comunicación y programación neurolingüística, y autor del libro«Atrévete a decir no y refuerza tu autoestima»

Esa dificultad para negarse a ciertas cosas cuando es preciso puede provocar situaciones tan rocambolescas como la que vivió uno de los pacientes de Xavier Guix, que acabó comprometiéndose sentimentalmente con tres mujeres al mismo tiempo. «Esta persona estaba siempre sonriendo y siempre decía sí. No tenía otra manera de relacionarse con los demás. Es sorprendente lo que costó que fuera tomando conciencia de la situación», cuenta el especialista, que afirma que este paciente había automatizado su sonrisa como «una estrategia, un escudo para evitar sentir, para ofrecer una imagen positiva, de que nada le afectaba, y que acabó desconectándole de su verdadero yo».

El trabajo para superar el problema se basó en conseguir que el individuo conectase más con sus emociones y no con lo que se esperaba que hiciera. «Se permitió estar con él , ser él mismo. Aceptándose y sintiéndose a sí mismo», asegura Guix.

Precisamente, aprender a aceptarnos tal como somos, atrevernos a expresar lo que sentimos y pensamos es, según el autor, la base de la confianza personal. Pero, en el juego de las relaciones, tan importante es ser sincero como saber hacerlo en el momento oportuno. «A veces se confunde la franqueza con la descortesía», recuerda Guix en el libro.

En este sentido, a los españoles nos queda mucho que aprender de los anglosajones. «Nuestra cultura es de extremos. Igual decimos a todo que “sí” como que decimos a todo que “no”. Vamos del servilismo al “a mi nadie me tiene que decir las cosas”». Y ese carácter tan pasional, ese dejarnos llevar por las emociones es lo que, según el especialista, no nos permite desarrollar lo que los ingleses denominan asertividad. O lo que es lo mismo, la capacidad de autoafirmarse, de expresar nuestros deseos y opiniones de manera firme y honesta, pero sin perder de vista las opiniones y deseos de otras personas.

Para conseguir esa confianza y seguridad en nosotros mismos es imprescindible reconfigurar nuestro sistema de creencias. «Entender que puedes hacerte respetar, reclamar aquello que consideras tu derecho, asumir que es imposible que todo el mundo te quiera, pensar en ti positivamente, actúar en lugar de deprimirse, no esconderse de los demás y restar importancia cuando algo salga mal, siempre que sientas que te has afirmado» son las siete claves que, según Guix, debemos interiorizar «como si se tratara de unos mandamientos».

Una guía que podemos aplicar en todos los ámbitos de nuestra vida, incluiso en el laboral. ¿Se puede y se debe decir que «no» a un jefe si no nos parece razonable lo que pide?. La respuesta es sí. «Aquel que nunca se atreve a contrariar al jefe por miedo tiene un problema de desconfianza personal. ¿Por qué tengo yo que ponerme por debajo del jefe?. ¿Y si resulta que diciéndole que «no» y luchando por lo mío en lugar de quedar mal estoy quedando bien?. Lo admirable es ser uno mismo»,…

 

Consejos el primer día de tu trabajo

Autoconfianza, prudencia, paciencia y entusiasmo son los factores clave

Ya has hecho lo más difícil, eres uno de los afortunados que, en plena crisis, has conseguido un nuevo empleo. Estás feliz por la nueva etapa que se abre ante ti pero también te inquieta ese porvenir incierto que te espera. ¿Cómo será tu jefe? ¿Habrá un buen ambiente con tus compañeros? ¿Te integrarás bien? Respira hondo y toma nota de estos diez consejos para ayudarte a entrar con buen pie en tu futuro laboral.

1. Ten confianza en ti mismo: Ya te han seleccionado, eso significa que tus características se adaptan al perfil que la empresa necesita. Repasa mentalmente tus cualidades y también tus defectos, esto te ayudará a saber de lo que eres capaz. Si tienes seguridad en ti mismo las personas de tu alrededor lo notarán y confiarán en tus posibilidades.

2. Infórmate sobre la empresa: Pregunta a tus contactos o visita la página web de la compañía y trata de conocer algo de su historia, así como su estructura y funcionamiento. Además, entérate de detalles prácticos cómo su ubicación o la forma de llegar que te ayudarán a ir sobre seguro en el primer día.

3. Sé puntual: Procura llegar algunos minutos antes de la hora de inicio, ya estarás lo suficientemente intranquilo como para que un retraso te convierta en un manojo de nervios. En los siguientes días comprobarás si el personal cumple estrictamente el horario o si existe flexibilidad en este sentido y podrás adaptarte a lo que hagan los demás.

4. Toma nota de los datos importantes: Lleva un cuaderno y un bolígrafo y apunta aquellos datos que puedas necesitar: claves, instrucciones, horarios, etc. No tengas inconveniente en preguntar las dudas que tengas, aunque con moderación, no necesitas saberlo todo en un día.

5. La primera impresión es fundamental: Son varios los factores que influyen en la primera impresión que los demás se forman de nosotros y todos ellos son importantes: el lenguaje corporal, la forma de expresarnos y la vestimenta que llevamos son determinantes. Nuestra mejor tarjeta de visita es la sonrisa, que nunca debe parecer forzada. Al expresarnos, debemos ser educados, prudentes, amables y seguros y nuestra vestimenta ha de ser discreta y esmerada; mejor ser más formal de lo que se requiere que llamar la atención por lo contrario.

Hay que tener presente que nos prejuzgarán en función de lo que hagamos o digamos (efectivamente estamos en el punto de mira) y también de los prejuicios cognitivos e intereses del grupo y sus directivos. Has dicho algo en tus opiniones acerca de aportar mejoras en ….., has hablado de tus aficiones, religión, ideas políticas …. uh mejor no lo hagas, puedes crearte enemistades y ya te han prejuzgado forever. Cito varios ejemplos, una persona con mentalidad abierta que hable a nivel de trabajo y de forma agradable con un superior para querer comprender un proceso en dicha empresa, puede ser motivo de mal interpretación por parte del resto de directivos y grupos: en una mentalidad cerrada, se traduciría en uh es un@ trepa. Si vienes de una multinacional determinada, pueden tener una imagen de las personas que trabajan allí, y sin más, incluirte en dicha imagen. Si opinas o aportas, puede alguien sentirse agredido, y a partir de aquí todo serán rumores en el grupo  …… Hay muchísima casuística.

6. Conoce tu entorno laboral: Trata de memorizar los nombres de las personas con las que a partir de ahora tratarás diariamente: tu jefe y tus compañeros directos. Ubica tu puesto de trabajo y los lugares que frecuentarás: el despacho de tu superior, el lugar donde se encuentran las impresoras y fotocopiadoras, la cafetería, los servicios, etc.

7. Únete al grupo de forma natural: Las relaciones profesionales necesitan su tiempo, no es necesario forzar la situación, tus compañeros acabarán integrándote en su grupo. Si participas en alguna reunión sé prudente, escucha con atención y no hables demasiado. Participa solo cuando tengas algo interesante que aportar, así tu criterio será respetado desde el principio. Aunque a veces, esto no resulta fácil, sobre todo en ciertos grupos.

Hay grupos más abiertos, otros más cerrados. Los abiertos pueden ser en empresas con gente joven, por ejemplo del sector tecnológico ….. dónde no hay tantos prejuicios y son más open mind; sin embargo en empresas más tradicionales y con dinámicas de grupo muy especiales e inquisidoras más vale callarte. Si ni el primer día, ni a la semana ni al mes ….. les gusta que aportes y tú carácter es implicarte, participar, colaborar, aportar, ten por seguro que no les gustarás, es más se podrán sentir agredidos y crearles inseguridades, con lo que irá en tu contra y pensarán , est@ de qué va?, cuando tu intención puede ser la mejor del mundo, no lo verán así.

Hay que conocer la empresa, el grupo, saber cómo es, y esto se requiere tiempo. Si te interesa, si el integrarte al grupo requiere manipulación, deja que te manipulen y estarás allí toda tu vida, pero si tienes criterio y ,aunque sabes adaptarte, no aceptas manipulaciones, lo tienes mal. Ten presente que van a decir que no encajas en el grupo y que eres diferente….

Consejo: cállate si te interesa, has de hacer lo mismo que ellos,  y recuerda “más vale caer en gracias que ser gracioso”. Si no te interesa, be different and be yourself, búscate otra empresa con otra mentalidad y cultura.

8. Fíjate en lo que hacen los demás: Recuerda la máxima “Donde fueres haz lo que vieres” y sigue el ejemplo de tus compañeros a la hora de comportarte, observa factores como la forma en que se dirigen al jefe, si el ambiente es serio o distendido o si se come en la oficina o fuera.

9. Muestra tu predisposición a aprender: Expón tu interés por los detalles del puesto y por la estrategia y los objetivos de la empresa. Si transmites tu optimismo y entusiasmo ante el trabajo, tus superiores te considerarán una persona capaz de sacar adelante cualquier proyecto.

10. No te exijas demasiado: Ten presente que es tu primer día y que nadie espera que vayas a rendir al 100%; necesitas un periodo de adaptación para ir aprendiendo todos los procedimientos y tareas que tendrás que llevar a cabo. Más adelante tendrás tiempo de desarrollar tus habilidades y demostrarlas. Si pasa el tiempo y ves que no te pasan información, te dejan de lado y no se comportan debidamente contigo, háblalo con tus superiores.

 

Y después de un mes……….

Una vez pasado un primer período trabaja lo mejor y lo más profesionalmente posible y be yourself. Si te encuentras obstáculos, miedos, inseguridades, no te facilitan información y hay gente muy poco profesional en tu camino da una lección de saber estar. Además, si durante el período de prueba no te sientes cómod@, puedes comunicarlo a la empresa, si vale la pena, te escuchará y apostará por tí, sino te escuchan o ayudan ves enviando nuevos CV y búscate algo que vaya contigo. Nunca nos creamos lo que una empresa te vende, luego la realidad es muy diferente.

Fuente parcial: abc

Montse García

Marketing y Comunicación integral

@modernmarketing