Hay un artículo muy interesante que fue publicado en diversos medios de comunicación digitales como CincoDias.com (14/04/09), Expansionyempleo.com (15/04/09), 20minutos.es (17/04/05), diversos blogs,……., realizado por los expertos del Centro de Estudios Financieros (CEF) y titulado “Las diez cosas que no debe hacer una empresa en tiempo de crisis”. Los consejos están dirigidos a las empresas de nuestro país y contienen una serie de recomendaciones que las compañías deben tener en cuenta.
En referencia a la parte de Marketing y Comunicación, estoy absolutamente de acuerdo con ellos en que se debe gestionar adecuadamente las comunicaciones con los medios de comunicación, entorno, clientes, proveedores y también a estar alerta en los cambios del mercado.
Por ello, no es el momento de quitar valor a los profesionales del Marketing y Comunicación. Ahora precisamente se necesitan más que nunca, para hacer frente a los cambios de mercado, tener productos/servicios competitivos, “estar presente”, evitar pérdidas por ventas, “dar imagen” y comunicar a los distintos ”públicos externos”.….sin olvidar la importancia que tiene una comunicación interna apropiada y eficaz…………
Aquí os detallo lo que han publicado:
Las diez cosas que no debe hacer una empresa en tiempo de crisis
1. Negar el impacto de la crisis: Incluso en el caso de empresas que aparentemente todavía no se han visto afectadas por la crisis, los vasos comunicantes de la economía acabarán provocando la ramificación del impacto. Por lo tanto, aunque sólo sea en aspectos parciales, la crisis acabará afectando a casi todas las compañías del país.
2. No extremar la cautela: Las empresas no deben descuidar ni sus ingresos, ni sus gastos. Es importante seguir muy de cerca la evolución del mercado y de las ventas. Por tanto, la previsión de la tesorería a corto y medio plazo es vital para el funcionamiento de la empresa en las circunstancias en las que nos encontramos.
3. Descuidar la comunicación: En momentos de crisis es especialmente necesario gestionar adecuadamente las comunicaciones con los medios de comunicación, entorno, clientes, proveedores, Administración, empleados y stackeholders. El silencio total puede ser tan negativo como una indiscriminada emisión de información. Hay que administrar las comunicaciones tanto internas como externas, manteniendo informados a nuestros públicos de aquellos acontecimientos que afecten a nuestra organización, así como de las medidas que se están llevando a cabo en relación a los mismos. Sólo así podremos neutralizar los efectos negativos de rumores e informaciones inexactas.
4. No ponderar los costes e ingresos para cada escenario: Es importante estimar situaciones de “Máximo y mínimo riesgo”, a fin de prever las posibles actuaciones de contingencia en cada una de ellas. Se han de diseñar distintas categorías de posibles acciones, replanteando los objetivos para intentar minimizar las posibles consecuencias negativas de la crisis.
5. “Pasar” de los presupuestos y del endeudamiento: En función de la flexibilización de la que se dispone, es preciso ajustar la cuenta de resultados prevista sobre los gastos de la empresa. La existencia de pérdidas, en particular en el caso de las multinacionales, aumenta el peligro de cierre empresarial. Por este motivo hay que centrar parte de los esfuerzos en conseguir una financiación o refinanciación para intentar subsanar las deudas. Sobre todo para las PYMES, la financiación del circulante es fundamental.
6. Descuidar la delegación de decisiones: Frente a la incertidumbre reinante, muchas decisiones anteriormente delegadas o automatizadas, deben de ser examinadas y, quizás, recentralizadas de nuevo.
7. Continuar “sin más” los proyectos e inversiones en curso: Es preciso reconsiderar los proyectos en marcha o previstos, manteniendo en el congelador aquellos que no vayan a mejorar a corto plazo los resultados o la facturación. Puesto que nos encontramos en un escenario diferente, se debe revisar la validez de las estimaciones realizadas antes del periodo de crisis.
8. Desatender a los posibles cambios del mercado: La situación reinante y el empeoramiento de las expectativas provocan un acelerado y continuo cambio en las pautas de comportamiento de los agentes que intervienen en el mercado. Lo que obliga a estar permanentemente vigilantes a las variaciones habidas en las ventas, y las reacciones de las empresas competidoras. Cuanto más rápida sea la respuesta de la empresa frente a los cambios del mercado, mejor se podrán planificar las estrategias que permitan restablecer el negocio.
9. Sobre reaccionar: La crisis es una situación delicada, por lo que no se deben tomar decisiones apresuradas. Se debe imponer la templanza. Tan desaconsejable es la reducción masiva de personal, como lanzarse a hacer contrataciones indiscriminadamente.
10. No prever los posibles escenarios una vez superada la crisis: Existe un después de la crisis y hay que pensar en él. El empresario ha de imaginar cómo puede quedar el sector, y replantearse la búsqueda de nuevos mercados y productos para cuando termine la crisis.
MUY interesante para reflexionar y ponerlo en práctica!!!!
Montse García
Responsable Marketing, Comunicación, RRPP
¿QUE HARÍAN EINSTEIN Y DARWIN ANTE LA CRISIS ?
A priori puede parecer una pregunta extraña la que formulo, pero tiene su significado cuando descubrimos que ambos coinciden en la necesidad de adaptación a los cambios para poder hallar soluciones, para poder sobrevivir. ¿Qué tiene que ver con nuestra situación actual?. Mucho, paso a detallarlo.
Albert Einstein, nos indicó que para innovar o conseguir nuevos resultados, no podemos permanecer haciendo las mismas cosas. Es decir, para obtener algo diferente, necesitamos cambiar (procesos, factores de producción, personal, valores, hábitos,….,etc). Durante la época que vivió la crisis, Einstein dijo:
“Do not pretend that things will change if you always do the same. The crisis is the best blessing that can happen to people and countries because crisis brings progress. Creativity is born out of anguish, as the day is born of the dark night.
It is during crisis that arises inventive discoveries and major strategies. Who overcomes the crisis, overcome himself without being “overcome”. Who attributes its failures to the crisis and hardship, violences his own talents and respects problems more than solutions. The real crisis, is the crisis of incompetence. The problem of the people and countries, it is laziness to find the exits and solutions.
There is no crisis without challenges. Without challenges life is a routine, a slow death. There is no crisis without merit. Talk of crisis is to promote it, and to quiet crisis, it’s is celebrating conformism. Lets finish al last, with the only crisis that is threatening us, the tragedy of not fighting to overcome it. “
Claramente, la crisis requiere un CAMBIO ADAPTATIVO, que nos implica a todos y hemos de ser responsables de encontrar nuevas soluciones para la nueva realidad.
Sin un trabajo adaptativo, no hay cambio. Sino hay cambio, no hay adaptación al mismo. Sin adaptación, no hay soluciones.
¿Y Darwin?
En la introducción a su libro, “El Origen de las especies”, Darwin expone una extensa argumentación, de la que resalto:
“Como de cada especie nacen muchos más individuos de los que pueden sobrevivir, y como, en consecuencia, hay una lucha por la vida, que se repite frecuentemente, se sigue que todo ser, si varía, por débilmente que sea, de algún modo provechoso para él bajo las complejas y a veces variables condiciones de la vida, tendrá mayor probabilidad de sobrevivir y, de ser así, será naturalmente seleccionado. Según el poderoso principio de la herencia, toda variedad seleccionada tenderá a propagar su nueva y modificada forma”.
En él, Darwin expuso por primera vez sus ideas sobre la selección natural y la teoría de la evolución que constituyen la base de la biología moderna. Como todo sabemos, los organismos evolucionan adquiriendo nuevos rasgos (que se hacen hereditarios) por adaptación al medio ambiente: es “la supervivencia del más apto”.
Haciendo una comparativa en el mundo de la empresa, podríamos hablar de Darwinismo empresarial. Las empresas –así como sus productos/servicios- presentan cierta analogía con los seres vivos: tienen un nacimiento, una vida, más o menos larga, y para algunas una muerte o final.
Las empresas no nacen por generación espontánea, o al menos así debería ser, lo hacen porque existen emprendedores que las crean y desarrollan unos productos o servicios con ventajas competitivas que les permiten diferenciarse, posicionarse en un nicho de mercado y vender. Las empresas respiran y crecen porque hay un entorno económico-financiero favorable a ello y una voluntad por parte de los empresarios, de querer hacer las cosas bien, formando buenos equipos humanos o buscando colaboradores externos para conseguir resultados.
Pero, ¿cuáles son las causas que permiten que empresas de un mismo sector sean devoradas con cierta rapidez, mientras otras empresas son capaces de perpetuarse en el tiempo durante generaciones ?. Si bien hay unos factores estudiados del fracaso empresarial, no hay una fórmula exacta que lo pueda determinar y, de acuerdo a la teoría de Darwin, la especie (la empresa) que mejor se adapte a su entorno tiene más oportunidades de sobrevivir: en este sentido, la más apta no es necesariamente la más fuerte, sino que es la organización “tipo camaleón” la que es capaz de adaptarse a los cambios de su entorno. De ello se deduce que, aquellas empresas que desean sobrevivir con mayor convicción, son capaces de adaptarse mejor a las circunstancias cambiantes de su entorno y tienen muchas más probabilidades de éxito.
Siguiendo con analogías, la teoría de la evolución de Darwin se basaba en que, en un mundo competitivo (como es el caso del mundo empresarial), aquellos individuos que presentaban variaciones ventajosas, (por ejemplo, nuevos procesos, orientación al mercado, buenos profesionales, outsourcing de actividades que no forman parte del core Business,….), tienen más posibilidades de alcanzar un estado adulto, (por ejemplo más de 5 años) y, por tanto, de transmitir dichas variaciones a su descendencia, y si esta se producía en el número suficiente de individuos (otras empresas, por ejemplo), conseguir una nueva especie (por ejemplo conseguir un tejido empresarial con un modelo empresarial nuevo, más innovador y mejor).
Así pues, el Darwinismo empresarial llevará a una situación en la que sólo las empresas más adaptables sobrevivirán y, tras un período de crisis, generará empresas mejores. La sostenibilidad de estas empresas no se basará en la “ley del más fuerte”, ni en una cuestión de “tamaño” (los dinosaurios, a pesar de su tamaño y fortaleza de extinguieron), sino que por ejemplo se basará en capacidades para la mejora continua de productos y servicios, orientarse al mercado, renovarse tecnológicamente, actuar con las nuevos canales de comunicación, externalizar procesos o formar a sus líderes actuales y futuros con valores éticos, orientados al equilibrio de los resultados económicos, humanos y sociales, donde todos ganan, porque todos aportan y cooperan.
En una economía cada vez más global, están en desventaja competitiva las empresas constituidas por directivos y colaboradores externos sin el suficiente talento, sin las competencias o habilidades necesarias para desempeñar su tareas y sin capacidades de respuesta y adaptación al nuevo medio. En esta época de Darwinismo empresarial, las organizaciones formadas por personal y colaboradores con talento, aniquilan sin contemplaciones a las que compiten con profesionales y colaboradores externos que carecen del mismo.
Aunque a día de hoy estamos viviendo situaciones difíciles es evidente que muchos empresarios deben decidir si renuncian y abandonan (y pasan a ser especies en extinción) o bien salen fortalecidos (creando una nueva “especie más evolucionada”, para formar un tejido empresarial mejor).
Desconozco cómo afectará esta profunda crisis a la supervivencia de las empresas españolas. ¿Cuántas existirán dentro de cinco años? El mercado marcará tendencias y las empresas van a tener que aplicar la teoría darwinista de la supervivencia, sólo aquellas que mejor sepan adaptarse al nuevo entorno y evolucionar serán las que persistan. Por ello, es el momento clave para hacer las cosas bien y mejor, para crear una líneas estratégicas claras y bien definidas, para tener y retener talento, para aprovechar las oportunidades y obtener nuevas ventajas competitivas, para dar un reenfoque a la organización y fortalecer sus procesos productivos y modelos de negocio, es el momento de QUERER y LUCHAR por SOBREVIVIR. Es el momento de TRANSFORMAR y CREAR mejores empresas.
Por lo tanto, basándome en las afirmaciones de Einsten y teoría de Darwin, las empresas que desarrollen un modelo de negocio ganador pueden ver en una época de crisis un trampolín, un salto hacia la supervivencia y éxito (Einsten indicó que “It is during crisis that arises inventive discoveries and major strategies”). Las empresas que se adapten al nuevo escenario y evolucionen, serán las que formarán un nuevo tejido empresarial generando nuevos modelos de negocio.
Me quedo con el optimismo de Einstein, en el sentido que la crisis nos debe estimular a mejorar y progresar: “The crisis is the best blessing that can happen to people and countries because crisis brings progress”.
Montse García
A mis 42 años estoy apostando fuerte por el Marketing y Comunicación Online. Y es que … renovarse o morir!.
Evolucionar, adaptarme……
Desde que me quedé sin trabajo he ido evolucionando profesionalmente y personalmente de una manera increíble. No he tenido un trabajo estable como me gustaría pero, a cambio, me he adaptado a pequeñas empresas de diferentes sectores y cultura empresarial, me he adaptado a las nuevas tecnologías, me he adaptado al nuevo entorno…..
¿Cuál era mi formación………? Bióloga, ADE y MBA.
Y mis experiencias profesionales me han dado una visión global de empresa.
Puedes ver el CV con mi trayectoria profesional
¿En que me he formado además……..?
- En Diseño gráfico publicitario, con los programas Photoshop CS3, InDesign CS3, Illustrator CS3
- En Diseño de páginas web, con Flash CS3, Dreamweaver CS3, HTML.
- En Marketing y Comunicación Online. Posicionamiento web y Nuevas tecnologías.
Ya sé y he puesto en práctica conceptos como: Identidad digital, Internet Trends. Contenidos web, Accesibidad, Usabilidad y Optimización web. Google Website Optimizer. Google Analytics. Posicionamiento web: SEO/ SEM.
Anteriormente desconocía conceptos como SEO o SEM…..¿Dios mío qué palabras eran estas? ¡Parecían siglas que significaban algo!. Ahhhhhhhhhh y ahora las domino……
- SEO (Search Engine Optimization: posicionamiento natural). Posicionamiento en los principales buscadores utilizando las herramientas SEO más comunes y útiles (Social Media, Blogmarketing, Youtube…).
- SEM (Search Engine Marketing). Google Adwords. Marketing de afiliación. Web Advertisement y planificación-compra de publicidad. Campañas e-mailing………..
Actualmente estoy adquiriendo experiencia en el área de Marketing y Comunicación Online. Considero que el futuro del Marketing está en una buena planificación de estrategias de Marketing Online y Tradicional (Offline), creando sinergias entre ambos.
¿Por qué lo considero así?
Porque con las nuevas tecnologías, el Marketing cada vez es más directo, más interactivo y más relacional. Estamos ante nuevos clientes, nuevos consumidores, que hay que darle nuevas soluciones y, por lo tanto, nuevas formas de relacionarnos con ellos.
¿Por qué se caracteriza el nuevo consumidor?
Valora mucho la tecnología, su tiempo, cada vez más responsable socialmente y más participativo. Esto es un hecho!
Es indiscutible la importancia actual de las redes sociales como herramienta de Marketing, ya que a través de ellas se crean conversaciones con el cliente, una de las claves para el futuro del Marketing, Muchas empresas creen en la importancia de relacionarse directamente con el cliente a través construir un vínculo emocional con la marca ( siendo humilde como marca y hablar con los usuarios uno a uno), eso sí sin olvidar el factor racional .
Yo apuesto por desarrollar estrategias multicanales integradas, bidireccionales, innovadoras y que , a su vez, establezcan un vínculo entre el consumidor y la marca. En un mundo en el que los medios Online y Offline conviven, los expertos y anunciantes coinciden en que uno no desplaza al otro, lo ideal es crear sinergia entre ambos.
Por lo tanto, y bajo mi punto de vista, el Marketing Online ayuda al Marketing Offline (o Tradicional) y viceversa, ambos se complementan creando sinergias. En este sentido, Google ha editado un informe con el título de Acelerando en la Desaceleracion, en dicho informe hay una sección donde se muestra una serie de datos extraídos de estudios realizados por consultoras especializadas y otros organismos. En dicho estudio aparecen datos superinteresantes sobre la relación que tiene el Marketing Online y el Marketing Tradicional. Os animo a leerlo!!
Extraigo algunos datos del informa de Google que reafirman mi opinión:
- El 96% de los compradores españoles creen que Internet es una herramienta fundamental para buscar información.-Observador Cetelem 2008, Hábitos y tendencias del e-consumidor – Cetelem, mayo de 2008
- El 57% de las personas ha realizado una Búsqueda por Internet después de ver un anuncio en la televisión -IAB, mayo 2008-
- El 91% de los internautas ha realizado una búsqueda previa en la Red para alguna de sus compras offline. Y prácticamente todos, el 98% manifiestan haber utilizado la web para buscar información relacionada con sus compras. -Mediascope EIAA -Asociación Europea de Publicidad Interactiva – 2008-
- El 67% de las personas que utilizan buscadores lo hacen gracias a un anuncio en medios tradicionales -prensa, TV, etc.-
- El 39% de las personas que buscan en Internet como consecuencia de un anuncio en medios tradicionales, termina realizando la compra. Esto sugiere que existe una complementariedad entre el Marketing en Buscadores y el Marketing Tradicional (Offline). -Estudio de iProspect junto con JupiterResearch – 2007 -
- La probabilidad de comprar o utilizar un producto aumenta en más del 50% cuando se combina la publicidad en televisión e Internet.- Estudio de IAB y Thinkbox llevado a cabo por Q Media Research ‘TV & Online: Better Together’, mayo 2008-
De estos datos se deduce que la manera más efectiva de planificar campañas es a través del Marketing Integral, el cual consiste en hacer trabajar las estrategias de Marketing Online y Offine de manera conjunta y sincronizada.
Los puntos clave para llevar a cabo una buena estrategia de Marketing integral son: la identificación de objetivos estratégicos y la colaboración con las áreas funcionales implicadas en la planificación y en la ejecución de los proyectos de marketing con profesionales de visión multidisciplinar.
Hay grandes profesionales que opinan que el Marketing Tradicional (Offline) se muere y tiene los días contados. Yo no estoy totalmente de acuerdo con dicha afirmación, aunque sí que su peso específico está descendiendo y descenderá mucho más pero, por otro lado, los medios tradicionales están reaccionando y se están adaptando a la nueva realidad digital combinando los dos medios (por ejemplo: TV por Internet o emisoras de Radio que emiten online, prensa online …..), que a su vez necesitan el apoyo del Marketing Online.
Al menos, el futuro a medio plazo del marketing pasa por integrar tanto el Marketing Online como el Offline y generar sinergias de ambos medios, los cuales, por el momento se entienden y pueden trabajar juntos para obtener un rendimiento mayor mediante la creatividad, innovación y la diferenciación (al informe me remito). Más allá nos iremos adaptando al entorno y consumidor…..
Montse Garcia Diaz
Consultora Marketing y Comunicación integral
Nota:
Al hablar del Marketing Tradicional (Offline) me refiero al Marketing del marketing Mix, con las “4 P del Marketing: Product, Price, Promotion, Place(=Distribución) “.
La crisis está provocando cambios en la estructura interna de las empresas, todas ellas necesitan de los mejores profesionales, ya no para sobresalir y diferenciarse, sino para sobrevivir. Los perfiles de los principales cargos de la jerarquía corporativa están pasando por un intenso proceso de cambio a la luz de los nuevos desafíos, problemas y dificultades.
Las compañías que buscan Directore/as de Marketing apuntan a hallar un ejecutivo/a que tenga conocimiento del negocio, el manejo de distintas variables, capacidad de organización y gestión tanto de equipos humanos como de proyectos y la capacidad de reacción ante cambios de escenarios. Otras cualidades son la creatividad y el dinamismo, el liderazgo y coaching de equipo, la orientación a resultados, la visión estratégica del negocio y una actitud ’open mind’, es decir, tener la virtud de adoptar nuevas tendencias de otros mercados al negocio local.
Es seguro que la buena gestión en marketing puede fortalecer las marcas y, consecuentemente, los negocios. Sin embargo, en la situación actual, en muchos casos, el presupuesto en este departamento puede verse o ser reducido y el ejecutivo tendrá que ser más creativo para mostrar la empresa de forma atrayente con menos recursos.
Cada inversión en marketing tiene que estar muy bien defendida y justificada (por ejemplo, las actividades de publicidad masiva están siendo reemplazadas por herramientas más de nicho o segmento, implicando un menor costo y mayor efectividad). Y ahora, más que nunca, es muy importante que sus marcas puedan sobresalir de la competencia -si se mantienen las inversiones-, aunque estén obligados a ser más eficaces y demostrar que cada euro invertido tiene su justificación.
Hay una serie de valores relevantes que configuran el perfil del Director/a de Marketing como pueden ser:
- Formación universitaria, idealmente multicultural (la experiencia internacional o educación global es muy valorada). Un MBA es un plus muy valorado así como formación en medios, nuevas tecnologías y creatividad en la forma de comunicar.
- Buen conocimiento de inglés.
- Experiencia previa en compañías de las denominadas “blue chip” (y que valora más el mercado ).
- Experiencias en mercados de validez específica para el puesto/ compañía.
- Visión global de empresa.
- Cercanía con ventas y capacidad de negociación.
- Capacidad de integración y adaptación a la nueva compañía y a sus equipos (cada empresa tiene su propia cultura).
- Liderazgo. La dirección de equipos es clave.
- Capacidad organizativa, de resolución de problemas y de distribuir tareas y asignar responsabilidades.
- Experiencia en desarrollo de estrategias a medio y largo plazo.
- Capacidad de planificar.
- Excelente capacidad de coordinación y gestión de proyectos.
- Capacidad de representar a la compañía y sus valores.
- Un/a profesional que mezcle la originalidad y el riesgo con la estrategia, el sentido común y la gestión diaria.
En estos momentos, las empresas que no poseen una fuerte Dirección de Marketing están en desventaja competitiva frente a las que si la tienen. Además, el coste de las estructuras de marketing en el peso de la estructura global de las grandes compañías es pequeño y de gran trascendencia como para minusvalorarlo. Por otro lado, las empresas deben buscar el equilibrio entre delegar algunos temas en profesionales de la consultoría del Marketing y tener un equipo directivo con decisión e iniciativa.
En las PYMES, cuyos recursos no son suficientes para crear un Departamento de Marketing, cada vez más se externaliza estos servicios. Sin duda, la Consultoría o Agencia de Marketing, Comunicación, RRPP es un motor de aceleración del cambio para ellos.
Responsable de Marketing, Comunicación, RRPP. Business Development Manager.
Consultora de organización, Marketing y Comunicación integral
Montserrat García Díaz
- 10 años experiencia en Marketing, Comunicación, RR.PP. Marketing desarrollo de productos. Experiencia Agencias Comunicación.
- 5 años experiencia en Compras, Desarrollo productos, Compras promocionales, Subcontrataciones externas-Logística.
- Gran consumo, selectivo, retail, franquicias, farmacéutico, consultoría, agencias y servicios.
- Nacional-internacional.
- Profesionalidad. Personalidad dinámica y proactiva con experiencia en entornos altamente competitivos. Experiencia en gestión de proyectos y equipos.
- Visión global de empresa. Gran orientación a resultados.
- Inglés nivel Advanced. Diseño gráfico publicitario. Diseño páginas web.
- Marketing y Comunicación Online. Posicionamiento web.
OBJETIVO PROFESIONAL
Se centra en el área MARKETING, COMUNICACIÓN, RRRPP OFFLINE-ONLINE (PRODUCT MANAGER- BRAND MANAGER- RESPONSABLE DE MARKETING, COMUNICACIÓN- AGENCIA- CONSULTORÍA). También son de mi interés posiciones de COMPRAS, SUBCONTRATACIONES y GESTIÓN DE PROYECTOS.
TODO TIPO DE CONTRATACIÓN: de duración determinada, interim, indefinido, full time, part time, FREELANCE. Para contrataciones FREELANCE, por favor contacten en montse@modernmarketing.es
FORMACIÓN
- 2002- MBA-Master en Administración y Dirección de Empresas-. Master interuniversitario Full time 2001-2002: Universidad de Barcelona, Universidad Autónoma de Barcelona y Universidad Politécnica de Catalunya. Escola de Negocis les Heures-IL3. Segundo Premio al mejor Business Plan promoción 2001-2002.
- 1995- Bachelor of Science in Management, Marketing and Public Relations: The Queen’s University of Belfast. Diplomatura en Ciencias Empresariales, Marketing y RR.PP: ESERP-Barcelona.
- 1992- Licenciada en Ciencias Biológicas. Especialidad fundamental. Universidad de Barcelona.
Complementaria:
- 2009- Diseño gráfico publicitario (Photoshop CS3, InDesign CS3, Illustrator CS3) y Diseño páginas web (Flash CS3, Dreamweaver CS3, HTML). Diseño. Contenidos. Usabilidad. DEUSTO FORMACIÓN.
- 2009- Cursos de Marketing y Comunicación en Internet. Posicionamiento Online. Nuevas tecnologías. Parc Tecnològic Barcelona Nord.
Actualmente estoy adquiriendo experiencia en el área de Marketing Online. Considero que el futuro del Marketing está en una buena planificación de estrategias de Marketing Online y tradicional (Offline), creando sinergias entre ambos.
EXPERIENCIA PROFESIONAL
- Marzo 2009- Mayo 2009. BLUE & ACCESS, S.L. Empresa sector informático (dianas digitales). Interim Manager. Puesto: Responsable de Marketing y Comunicación-Publicidad. Creación Departamento Marketing, Comunicación.
- Marzo 2008-Diciembre 2008. BIO-COL COSMETICS INTERNATIONAL, S.L. Líneas cosmética selectiva y profesional. Puesto: Responsable Marketing desarrollo productos-Comunicación-RR.PP. Business Development Manager. Export Manager. Compras.
- Julio 2006-Febrero 2008. AMI-CONSULT, S.A.R.L. Asesoría para la gestión de la información. Puesto: Gestión de proyectos y equipos internacionales. Coordinación proyectos UE. Organización de eventos. Subcontrataciones.
- Junio 2002-26 Mayo 2006. ETIENNE AIGNER COSMETICS GmbH- PUIG BEAUTY & FASHION GROUP-. División internacional marca selectiva- Prestige Beauty Brands (Fragrances & Personal Care). Puesto: Responsable de Marketing y Comunicación, RR.PP. Marketing desarrollo productos. Export. Compras.
- 1999-2001. MYRURGIA, S.A -PUIG BEAUTY & FASHION GROUP-. Perfumería y cosmética mercado selectivo y gran consumo. Puesto: Responsable subcontrataciones de producciones externas. Compra de artículos promocionales. Coordinación desarrollo de nuevos productos. Logística.
- 1998-1999. COMERCIAL SONNEN LAND, S.A -CENTROS BRONCEADO SOLMANIA-. Marca líder en el sector tecnología del bronceado. Puesto: Directora de Marketing y Comunicación. Relaciones Públicas y Publicidad. Comunicación interna y externa.
- 1997-1998. FLAMAGAS, S.A. Mercado encendedores gran consumo, electrónica y papelería gran consumo.
- Puesto: Responsable de subcontratación a terceros y compra de materiales. Coordinación y logística. (Fabricación, comercialización encendedores gran consumo).
- Puesto: Marketing y Relaciones Públicas Assistant. Atención a clientes. (Electrónica y papelería gran consumo).
- 1997- XPLORA-BEAUTÉ, S.L. (MARIONNAUD PARFUMERIES IBERICA, S.L). Cadena perfumerías selectivo-consumo. Puesto: Marketing y Relaciones Públicas Assistant-Compras.
- 1996- OCE ESPAÑA, S.A. Comercialización material para la gestión de documentos en entornos profesionales (impresoras, copiadoras, escáneres, consumibles, software ….). Puesto: Técnica comercial. Gestora de cuentas.
- 1994-1995- TERESA LLORET & COMUNICACIÓN. Asesoría en estrategias de Comunicación.
- Puesto: Marketing-Comunicación Assistant. (Principales clientes: L. ISDIN, L. ESTEVE, VETERINARIA ESTEVE, BANC SABADELL, entre otros
OTROS DATOS DE INTERÉS
- Idiomas: español lengua materna, catalán, inglés nivel Advanced. Estudiando holandés.
- Informática: usuaria de Microsoft office (Windows XP: Word, Excel, Power Point); entorno SAP; sistema AS400; Internet.
- Diseño gráfico publicitario (Photoshop CS3, InDesign CS3, Illustrator CS3) y Diseño páginas web (Flash CS3, Dreamweaver CS3, HTML).
- Contenidos web. Accesibidad, Usabilidad y Optimización web. Google Website Optimizer. Google Analytics. Identidad digital. Posicionamiento web: SEO/SEM.
- SEO (Search Engine Optimization: posicionamiento natural). Social Media, Blogmarketing, Youtube….
- SEM (Search Engine Marketing). Google Adwords. Marketing de afiliación. Web Advertisement y planificación compra de publicidad. Campañas e-mailing…
Más información:
Marketing y Comunicación son una pieza clave en la gestión empresarial; sin embargo están tomando la decisión de cancelar campañas, paralizar proyectos de construcción de marca, olvidar acciones de Relaciones Públicas… ,con argumentos que, aunque legítimos y hasta en ocasiones reales, suenan muchas veces a miedo e inseguridad y que no permiten una toma de decisiones más estratégica y ante todo, eficaz, para los intereses del medio y largo plazo de las compañías.
¿Por qué las empresas deberían dejar de hacer Marketing y comunicar cuando es más difícil vender si el principal objetivo de todo ello es, precisamente, “vender”? .
En cursos y masters hemos aprendido que en épocas difíciles la inversión en Marketing y Comunicación debe mantenerse, sin embargo, la mayoría de decisiones que adoptan las organizaciones, es decir, las que toman la mayoría de los asistentes a estos cursos y masters, son contrarias a la teoría académica. A la primera de cambio, se produce un recorte en Marketing y Comunicación hasta que lleguen los mejores tiempos, dejando un vacío en las mentes de los consumidores que los vendedores agresivos pueden aprovechar. La situación económica actual si ofrece la insólita oportunidad de diferenciarte y destacar entre la multitud..
Es necesario que las empresas sigan invirtiendo en construcción de marca, posicionamiento, diferenciación, apoyo comercial, cuota de mercado, ventas… Aunque eso sí, en este escenario de incertidumbre es imprescindible que cada euro invertido lo sea de forma eficaz y rentable.
Es en estas etapas de crisis cuando las empresas que aportan un valor diferencial tienen la oportunidad de perfilar su marca, asentar su producto y diferenciarse de aquellas más débiles, para conseguir salir reforzadas.
Y, en contra de lo que pudiera parecer, contar con los servicios de una agencia de Marketing, Comunicación está al alcance de cualquier empresa, sea del tamaño que sea. Además, resulta mucho más económico que otras estrategias de Marketing.
En estos momentos, cualquier empresa, por pequeño que sea su volumen de facturación anual, puede permitirse aparecer en los medios de comunicación: diarios, revistas, radios, televisiones, publicaciones especializadas, webs, etc., puede tener trípticos, catálogos, …..una web.
Por todo ello, ofrezco un servicio que permite encontrar la solución idónea a las necesidades de Marketing, Comunicación y Relaciones Públicas en empresas pequeñas y microempresas, un servicio que permite incrementar la notoriedad y ventas a bajo coste pero con una gran profesionalidad.
Contar con mis servicios debe considerarse como una inversión.
Quedo a su disposición
Consultora de Marketing, Comunicación, RRPP/ Responsable de Marketing, Comunicación, RRPP
Puede considerarse que el mobbing es un maltrato psicológico prolongado en el tiempo, dentro del ámbito laboral y cuyo fin es ocasionar problemas socio-laborales y deterioro psíquico al trabajador. Mayoritariamente se produce este tipo de acoso en situaciones de superioridad, siendo el jefe quien acosa al subordinado (mobbing vertical descendente), aunque también hay supuestos en los que los implicados tienen similar cargo (mobbing horizontal) o, incluso aunque pocas veces sucede, un subordinado crea este entorno hostil hacia su superior (mobbing vertical ascendente).
El problema del acoso moral en el trabajo (mobbing) afecta a cualquier organización, sin importar el tamaño de ésta (pero no me gusta generalizar, afortunadamente no se da en todas las empresas).
Debe ser tenido en cuenta por las empresas porque, cuando no se combate, puede perjudicar el bienestar y salud del empleado, puede incidir en el funcionamiento de la empresa disminuyendo la productividad (aumento del absentismo, permisos por enfermedad, cambios de personal ….), en su imagen exterior, en sus resultados económicos y traer consecuencias legales para el empresario (posibles reclamaciones judiciales o extrajudiciales).
La existencia de una situación de mobbing que no sea prevenida y erradicada por la empresa puede originar una serie de responsabilidades, dado que la legislación laboral y más concretamente la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, obliga a las empresas a identificar, evaluar y evitar los riesgos psico-laborales. Por ello, hay que saber diferenciar un verdadero acoso laboral o mobbing de otro tipo de conflictos laborales.
Para que pueda hablarse en propiedad de acoso moral y esa conducta tenga consecuencias jurídicas, es preciso que estemos ante un acoso reiterativo y que tenga como finalidad y resultado dañar la autoestima y la reputación del empleado (a modo de ejemplo, una discusión concreta entre personal de la empresa o desavenencias que sólo reflejan falta de sintonía entre individuos o, incluso, una impresión del empleado de sentirse mal tratado, sin datos objetivos que lo demuestren no suponen mobbing).
Es innegable que “el derecho a la dignidad del trabajador y el derecho fundamental que ésta irradia, el derecho a la integridad moral, y, por supuesto, a la salud en el trabajo (artículo 40.2 de la Constitución Española)” son derechos protegidos por los Tribunales de Justicia, pero si se desea alegar su violación debe hacerse con fundamentos sólidos y reales.
El papel de la empresa a la hora de evitar el acoso moral o mobbing
Es primordial que la empresa adopte medidas que eviten el mobbing. Para lograr ese objetivo son recomendables diferentes políticas:
Políticas de prevención y recopilación de datos. Las políticas empresariales que delimitan bien las tareas de cada empleado, le motivan y ofrecen un buen ambiente de trabajo contribuyen a hacer partícipes a los individuos de un proyecto. Si un trabajador está cómodo tendrá la sensación de que, en caso de haber problemas, será escuchado y atendido (el empleado debe saber que no tendrá una complicación laboral por denunciar ese tipo de actos).
A veces, un trabajador por su cultura o miedo, no se atreve a denunciar. Se sugiere pues, utilizar los siguientes métodos para recopilar información:
- Datos sobre absentismo laboral, pautas de conducta sobre bajas por enfermedad (y tipo de enfermedad)………..
- Proveer buzones de sugerencias para que los empleados planteen sus problemas en forma anónima y analizar la opinión de los trabajadores…..
- Hablar con los representantes sindicales (si los hay)…
Políticas de observación. Se ha de investigar si existe intimidación, observando comportamientos como por ejemplo: aislar a los trabajadores de la interacción normal por razones de trabajo de actividades de formación como el resto de compañeros; ocultar intencionalmente información o material relacionado con el trabajo o proveer de información incorrecta; cambios inexplicables en las tareas, tareas sin sentido, tareas que no están al alcance para realizar; demasiado trabajo, presión exagerada, plazos imposibles de cumplir; hacerle el vacío sin trabajo y, a la vez hacer creer que es inútil; gritos, insultos, abusos, palabras ofensivas, hacer comentarios inaceptables acerca de la apariencia personal el estilo de vida, o vida privada al trabajador o a su familia; intromisión en las cosas personales o equipo de trabajo, robos……….
Políticas de interpretación. Se debe escuchar al trabajador que ha expuesto, por sí mismo o por otras personas, sentirse víctima del acoso laboral pero también debe prestarse atención al presunto acosador. Después, hay que examinar el comportamiento de los implicados y recoger testimonios de otros trabajadores para captar la situación real. Los documentos que puedan probar el mobbing, obviamente deben ser tenidos en consideración, así como cualquier otra posible prueba. Esas políticas ayudarán a conocer si se está produciendo problemas graves (incluso delitos) o de importancia menor.
Políticas de resolución. La toma de decisiones firmes una vez existan los elementos probatorios suficientes y, si procede, sancionadoras, hacia las personas que han originado una situación de acoso moral pero también a las personas que hayan denunciado tal situación falsamente.
Estas medidas podrán ayudar a maximizar el rendimiento empresarial y, a la vez, su cumplimiento estricto contribuirá a dar seguridad al propio empresario frente a reclamaciones del trabajador o terceros.
No es infrecuente que ante situaciones objetivamente graves la empresa reaccione con indiferencia ante lo que es una distorsión en el funcionamiento empresarial normal. Por muy variadas razones no es aconsejable ignorar o minusvalorar las consecuencias de estos incidentes. La situación de poder que corresponde a los empresarios y al staff directivo implica que, si la empresa no pone los medios para evitar estos abusos, las consecuencias jurídicas de sus omisiones puedan ser severas.
Vías legales de actuación frente al mobbing
Desde el punto de vista legal, hay suficientes elementos como para perseguir y sancionar a quien realiza o permite el mobbing y los trabajadores pueden hacer uso de esos medios. Se citan:
Por medio de la jurisdicción social (laboral):
1) Solicitar la extinción de la relación laboral, de conformidad con el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Se alegará un incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario, con derecho a indemnización de cuarenta y cinco días por año de servicio hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades. Esa indemnización deberá abonarla la empresa y pueden ser cantidades muy altas.
2) Reclamar daños y perjuicios en el ámbito laboral frente a la empresa, cuando la acción de acoso esté en la esfera del contrato de trabajo y, por tanto, de la empresa. No se puede solicitar tal indemnización si ya obtuvo la extinción de la relación laboral, ya que sería una doble sanción, prohibida en nuestras leyes.
3) Presentar demanda de reclamación de derechos para que se establezca la situación anterior al acoso.
4) Requerir la presencia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social denunciando su situación. La Inspección podrá instar la inmediata cesación de esas actuaciones pero también iniciar el procedimiento sancionador por incumplimiento de normas laborales, pudiendo ser el mobbing falta muy grave (art. 8.11 y 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden de lo Social).
5) Solicitar una incapacidad temporal por accidente laboral originada por el acoso moral en el trabajo.
Como refleja el art. 2 de la Ley de Procedimiento Laboral la jurisdicción social resuelve los litigios entre empresa y trabajador vinculados al contrato de trabajo. Por rapidez y coste, suele ser la más utilizada.
Por medio de la jurisdicción civil:
Demandar a la persona concreta que ha realizado el mobbing (art. 1902 del Código Civil) y/o demandar a la empresa que, sin ser directamente causante del acoso, pudiera responder con su patrimonio por los hechos originados por las personas a su servicio (art. 1903 del Código Civil). Las políticas ya expuestas contribuyen en gran medida a salvaguardar a la empresa ante acciones de esta naturaleza.
Por medio de la jurisdicción penal:
La utilización de la vía penal frente al empresario estaría reservada a aquellos casos en los que él, como cualquier otro trabajador, fuera la persona que ha creado activamente la situación de mobbing. Si el origen del acoso es un trabajador distinto al empresario, la posibilidad de ejercitar acciones penales frente a éste difícilmente podrá prosperar.
Nuestra legislación penal, a diferencia de otros países, no recoge un delito específico para el acoso moral en el trabajo y ello (unido a que para que haya una condena penal la conducta debe tener una gravedad superior a la de las otras jurisdicciones) implica que las sentencias penales en casos de mobbing sean escasas. No obstante, el acoso moral en el trabajo puede constituir:
- Delito de lesiones (art. 147 del Código Penal). Se tratarían básicamente de lesiones psíquicas.
- Delito de amenazas (art. 169 del Código Penal)
- Delito de coacciones (art. 172 del Código Penal)
- Delitos contra la integridad moral (art. 173 y siguientes del Código Penal).
- Delito contra los derechos fundamentales de los trabajadores (art. 510 y siguientes del Código Penal).
- Falta de vejaciones (art. 620 del Código Penal). Las faltas suponen un comportamiento ilícito menos grave que el delito, pero dará lugar al mismo si son reiteradas.
En el caso de acoso moral en las Administraciones Públicas, se aplicaría la jurisdicción contencioso-administrativa, pero es supuesto distinto al tratado.
Yo soy muy optimista y sé que la situación mejorará cuando haya una mayor información sobre el mobbing y cuando los empresarios y staff directivo se sensibilicen de que han de tomar medidas para que no exista o frenarlo.
En la red hay infinidad de artículos dedicados al mobbing, os invito a que busquéis más información y podáis contactar –si así lo desáis o necesitáis- con organizaciones, abogados o psicológos especialistas en el tema.
Montse García
Marketing y Comunicación integral
Nota al lector: una parte de este artículo lo he basado en la exposición que hace el abogado Javier de la Peña Prado del tema (otros artículos son íntegramente escritos por mí)
Al escribir este artículo, me estoy refiriendo a algunas empresas, no generalizo (no son todas). Asimismo, cito que todos necesitamos una primera oportunidad laboral y el trabajo en prácticas es, a mi opinión, muy enriquecedor cuando el objetivo de contratar a un becario es el adecuado (proporcionar una formación y experiencia a cambio de un apoyo en la empresa en aquellas tareas relacionadas con su formación). Yo he trabajado con diversos becarios y los he formado, pero no es el centro del artículo, lo que quiero expresar es el motivo real que tienen las empresas para solicitar becarios.
Como hoy me he levantado con ganas de exponer realidades sociales en el mundo de la empresa, me motiva mucho escribir un artículo sobre otra “tendencia” de moda en algunas empresas (afortunadamente no todas).
Es una realidad cada vez más extendida en las empresas el solicitar becarios, en principio para apoyo a departamentos y, en contrapartida el becario obtiene cierta experiencia laboral. Esto es muy positivo. Sin embargo, es un hecho demostrado, que en algunos casos, lo que se oculta bajo un convenio de prácticas o becas es un vínculo laboral, es una “relación laboral encubierta” entre los becarios y las empresas u organismos que disfrutan de la productividad del becario (además, estos becarios se encuentran en una situación de indefensión absoluta, ya que no participan de los derechos fundamentales de los trabajadores).
Ejemplo de lo que nos encontramos:
Puesto vacante: Prácticas Marketing Gran Consumo
Categorías: Marketing y comunicación – Marketing
Departamento: Marketing Gran Consumo
Nivel: Becario / Prácticas
Número de vacantes: 1
Descripción de la oferta: Buscamos incorporar a nuestro Grupo, un estudiante en prácticas por un período de 10 – 12 meses, para colaborar en el área de Marketing Gran Consumo
Ofrecemos una oportunidad de participación activa en el entorno de un Grupo multinacional en pleno crecimiento.
Las principales responsabilidades serán:
1. Tareas de cuadro de mandos (realización de informes de ventas, seguimiento competencia, etc).
2. Participación en proyectos de la línea (plan de lanzamiento de nuevos productos, campañas de comunicación y promoción…)
3. Soporte general al equipo de la línea (Product Manager y Brand Manager)
4. Seguimiento y control de acciones especiales como diseños de envases, sampling…
5. Responsabilizarse de tareas de pequeña envergadura
Requisitos
Estudios mínimos: Cursando: Licenciado – Economía
Experiencia mínima: No Requerida
Imprescindible residente en: Provincia Puesto Vacante
Requisitos mínimos:
- Posibilidad de realizar convenio de prácticas con la Universidad por un período de 10- 12 meses.
- Estudiante de ITM, ADE, Empresariales, Económicas, o Postgrados con orientación al Marketing.
- Conocimientos de Ofimática (EXCEL a nivel alto y POWERPOINT principalmente).
- Buscamos una persona con mucha motivación e implicación. Con ganas de aprender y con capacidad analítica.
Requisitos deseados: – Valorable experiencia laboral previa a nivel de becario o conocimientos en MKT.
- Valorable conocimientos de Nielsen, TNS, etc
Contrato
Duración: 10-12 meses. Jornada laboral: Parcial – Mañana. Horario: 9:00 a 14:00
Salario. Salario: 450 € – 450 € Bruto/mes
¿Qué consecuencias tiene esta tendencia?
- Para los profesionales sin demasiada experiencia, assistants o los denominados junior, se constata la pérdida de oportunidades profesionales para ellos. Por menos “salario” contratan directamente un becario. Estoy hablando de que esta tendencia está creando una “competencia desleal” .
- En determinadas empresas se producen despidos de profesionales junior (o incluso algún senior ha caido) para contratar a un becario con mucha formación y alguna experiencia. Está claro la “jugada”, no se amortiza el puesto de trabajo entre el resto de empleados, se pone un becario por menos coste. Conozco una escuela de negocios privada que, cuando detecta esta situación, no proporciona becarios a la empresa.
- Para las empresas supone sin duda una falta de talento, de buenos profesionales, a veces, en posiciones determinantes y costes. Si al becario si se le da responsabilidad, sin experiencia previa, y a veces ni se le forma lo mínimo, lo único que puede hacer es cometer errores (nadie ha nacido enseñado). Al final lo barato les va a salir “caro” y, a medio/largo plazo, esta tendencia demostrará que supone mucho más coste para las empresas. Por ejemplo si analizamos qué coste supone formar a un becario (cuando es el caso de que se hace, que en muchos ni eso) para una duración duración media de 6 meses, qué coste supone la gran probabilidad de cometer errores por darle cierta responsabilidad en gestionar o coordinar temas que no está preparado para ello ….
Estas empresas demuestran a la red empresarial y a la sociedad la falta de ética ya que contratar un becario con estos fines, no es el objetivo que debería ser para el propio becario y, por supuesto, afecta a actuales empleados y a posibles profesionales que podrían aplicar a una posible oferta laboral.
En resumen, hago hincapié en el uso indiscriminado de becarios para cubrir puestos de trabajo, práctica muy asimilada por algunas empresas . Dichos convenios de “formación” o “prácticas”, distan mucho de su finalidad inicial, ya que la realidad demuestra que el trabajo de estos becarios se integra dentro de la productividad de las empresas, que se ven beneficiadas con la obtención de un trabajador a bajo coste sin derechos laborales y que no cotiza a la seguridad social. Y esto lo puedo afirmar desde la experiencia de una persona conocida -formada en Dirección financiera y MBA, con experiencia- inicialmente firmó un convenio de prácticas a media jornada en una empresa y la empresa le propuso que trabajara todo el día por 1.200 € y, a posteriori de acabar dichas “supuestas prácticas”, mantenerlo (pero sin convenio de prácticas porque ya no era estudiante) con el mismo “salario” de 1.200 € y sin contrato.
Aquí queda la reflexión.
