La figura del emprendedor es un elemento clave en el desarrollo económico de un país, ya que genera su propia actividad laboral y puede crear empleos para otras personas.
Se pueden dar muchas definiciones de empresario, pero todas llevan siempre a la misma realidad: una persona decidida que arriesga su dinero en una idea, que lucha por convertir en trabajo productivo sus deseos y sus sueños. El éxito o el fracaso se encuentra en el equilibrio justo entre lo que se desea y lo que se puede realizar, entre la prudencia de los análisis y el espíritu innovador.
Una persona triunfa gracias al esfuerzo personal y a una serie de cualidades que conjugadas en una adecuada medida forman un perfil apropiado. Estas podrían ser algunos de los aspectos que debes tener en cuenta sobre tu carácter antes de lanzarte a crear tu propia empresa o a trabajar como autónomo:
● Confianza en uno mismo. Saber que eres capaz de llevar el proyecto adelante es uno de los factores más importantes para tener éxito.
● Capacidad de adaptación. Implica tener la suficiente flexibilidad como para poder adaptarse a los imprevistos, sean del tipo que sean: de producción, económicos, de recursos humanos, etc. Es decir, aportar soluciones a los problemas y tomar decisiones razonadas y con frialdad.
● Motivación. Hay que buscar las motivaciones reales que te mueven a crear un negocio o a trabajar por tu cuenta. Las motivaciones pueden ser de tipo económico, bien porque quieres ganar más o porque es la única forma de obtener unos ingresos; de búsqueda de satisfacción personal: probarte a ti mismo para demostrarte que eres capaz de realizar un determinado tipo de proyectos; invertir un capital que tienes parado; dar trabajo y crear empleo; no depender de los errores o aciertos de otros, sino de tu propia capacidad, etc. Las motivaciones son muchas y muy variadas, pero siempre hay que tener una motivación que nos impulse.
● Conocimientos profesionales. Es el factor más importante, ya que sin él es imposible poder ofrecer calidad al cliente y, consecuentemente, estabilizarse laboralmente.
● Conocimiento del sector. Es difícil tener éxito si no conoces el mercado en el que vas a desarrollar tu trabajo, si no conoces a los clientes, a los proveedores o a la competencia. Lo más recomendable es que este conocimiento no sea sólo teórico, sino que tengas experiencia en ese sector por haber trabajado en alguna empresa afín. Si la empresa va a tener empleados, es fundamental la formación de un equipo de trabajo con conocimientos del sector, con buena formación teórica y práctica, motivación, ganas de trabajar y que confíen en el negocio.
● Constancia. No hay que desanimarse por nada. Hay que luchar por conseguir los objetivos, hay que ser tenaces y entusiasmarse con los proyectos e ideas que abordes.
● Apoyo familiar. Es muy difícil tener éxito en la creación de un proyecto de autoempleo si no tienes el apoyo, el ánimo, la confianza y la colaboración de las personas más cercanas, bien sean familiares o amigos.
● Capacidad para asumir riesgos. Autoemplearse implica que hay que realizar una inversión, pequeña o grande, dependiendo del tipo de negocio, que puede salir bien o no.
● Capacidad de organización. Es necesario saber organizarse bien, para poder asumir el trabajo en los periodos de exceso de trabajo y para no desesperarse y tener fondos para subsistir en los momentos en los que haya poco trabajo.
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Marketing y Comunicación integral para emprendedores – Planes de Marketing y Comunicación – Coaching empresarial y ejecutivo. @modernmarketing te lo pone fácil. Contáctame
Montse García
Hay personas que parecen atraer a los demás desde su mismo nacimiento. La gente tiende a aceptar sus propuestas con entusiasmo, no importa si se trata de decidir a qué se juega en el patio del colegio, qué marca de deportivas está de moda o en qué restaurante nos reuniremos el fin de semana que viene. No siempre son, en apariencia, más guapos, más inteligentes o más adinerados que los demás. Simplemente poseen lo que se llama carisma, una especie de magnetismo invisible que casi parece magia.
Como todas las cualidades innatas, el carisma suele generar una mezcla de admiración y desánimo en los demás. Es fácil pensar “yo nunca seré un líder porque carezco de este magnetismo innato”.
Se trata de una conclusión errónea. Para empezar porque, aunque no todos nacemos con el carisma de un Gandhi, sí podemos potenciar y mejorar la ración que nos ha caído en suerte. No cabe duda de que Obama, por ejemplo, posee cualidades de liderazgo innatas, pero éstas no serían tan visibles ni tan eficaces sin la colaboración de sus asesores de imagen o de sus redactores de discursos.
Por otra parte, el liderazgo carismático es solo una de las formas posibles de liderazgo, y no necesariamente la más eficaz, a menos que el magnetismo vaya acompañado de otras habilidades directivas fundamentales.
¿Qué clase de líder quieres ser?
Hay prácticamente tantos tipos de líderes como directivos, y se han publicado una gran variedad de clasificaciones. Pero en esencia, casi todos los líderes encajan en uno de estos tres perfiles:
- Líder autócrata o autoritario: Ejerce un control absoluto sobre todo el trabajo. Toma todas las decisiones, controla personalmente los métodos empleados y los resultados. Un jefe autoritario no siempre es colérico, es posible que trate de motivar constantemente a sus empleados, pero al concederles poca autonomía, la motivación raramente tiene un papel relevante en su gestión. Su poder reside esencialmente en el control, la supervisión y la sensación de seguridad que emana de él.
- Lider participativo: También se reserva en exclusiva el derecho a tomar las decisiones importantes y da instrucciones concretas, pero pide la opinión de sus empleados, escucha sus propuestas y las valora. Es importante que tome en cuenta de verdad y sopese con interés lo que sus colaboradores le dicen antes de marcar sus directrices. En caso contrario, estaremos ante un líder autócrata que trata de disimular su carácter autoritario, no ante un verdadero líder participativo.
- Líder liberal: señala a su equipo unos objetivos y les concede plena autonomía para alcanzarlos, siempre que se ciñan a unas reglas comunes básicas. Tiene la ventaja de permitir que los colaboradores desarrollen todo su potencial, pero es esencial que mantenga un contacto constante con ellos. En caso contrario, los colaboradores pueden percibir que el líder es distante o no les concede suficiente apoyo.
Habilidades directivas
Además de los conocimientos propios de su puesto y de su sector, hay una serie de competencias clave que todo manager debe adquirir para ser un líder eficaz.
- Capacidad estratégica: Un líder ha de saber establecer objetivos y marcar unas directrices generales para alcanzarlos.
- Toma de decisiones: Un directivo no puede permitirse el lujo de deshojar la margarita eternamente. Debe informarse bien y arriesgarse a elegir la opción que le parezca mejor. Una vez tomada la decisión, ha de estar atento a las consecuencias, para corregirla si fuera necesario o aprender del error para próximas ocasiones.
- Orientación a las personas: Para liderar equipos es preciso saber entenderse con los demás. Comunicarse con eficacia, empatizar con los colaboradores y, sobre todo, detectar y aprovechar los puntos fuertes de cada uno de ellos en beneficio del resultado final.
- Creatividad: Los nuevos problemas requieren nuevas soluciones. El pensamiento divergente es clave para abrir mercados, crear nuevos productos o corregir errores con eficacia.
- Capacidad de negociación: Ni obstinarse, ni dejarse apabullar. Negociar con éxito requiere inteligencia emocional, objetivos muy claros y una gran dosis de sangre fría.
- Planificación y gestión del tiempo: Las tareas de un manager son inacabables. Establecer prioridades y plazos para uno mismo y para su equipo es fundamental para coronar con éxito cualquier proyecto.
- Energía y entusiasmo: Ninguno de tus colaboradores se dejará la piel en su trabajo si no lo haces tú. La energía es contagiosa; el desánimo y la inercia, también. Creer en la empresa, en uno mismo y en los proyectos que se están llevando a cabo es fundamental para conseguir un equipo motivado.
Todas estas aptitudes y habilidades pueden adquirirse o potenciarse con ayuda de un buen curso de liderazgo o de unas sesiones de coaching bien dirigidas.
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Montse García
En el mundo del ‘management’ cada vez son más los términos que aparecen y desaparecen casi como por arte de magia, simplemente, dependiendo de las modas o los intereses del mercado, lo que llega a provocar desconfianza entre los profesionales y a suscitar, también, cierta confusión. Sin embargo, hay que saber apreciar aquellos conceptos que realmente están marcando tendencia, y que terminan, incluso, por convertirse en motores de cambio de la reorientación laboral. Es el caso del ‘coaching’ (del inglés ‘coach’, entrenar), que suena -últimamente con más fuerza que nunca- en la mayor parte de las escuelas de negocio españolas e internacionales y que se ha revelado como una herramienta fundamental en momentos como el actual.
Cuando un atleta bate un récord es su nombre, y sólo el suyo, el que salta a las portadas de los periódicos. Sin embargo ningún deportista de élite, por muy individualista, autoexigente o disciplinado que sea, es capaz de llegar tan lejos sin ayuda. Detrás de todo campeón hay un buen entrenador, la persona que enseña al atleta a dar en todo momento lo mejor de sí mismo.
Si hasta Usain Bolt, el hombre más rápido del mundo, necesita un entrenador para lograr sus objetivos, ¿por qué no va a utilizarlo también un empresario, un profesional o un artista?
Esta es la premisa de la que parte el coachingpersonal y profesional, una nueva disciplina de asesoramiento que está triunfando en todo el mundo.
¿Qué es el coaching?
El coaching es un conjunto de técnicas que se utilizan para guiar a una persona , con el fin de ayudarle a alcanzar un objetivo determinado o a desarrollar una serie de habilidades.
También se puede aplicar el coaching a grupos, del mismo modo que es posible entrenar a un equipo de fútbol. En este caso, el énfasis se pondrá en el trabajo en equipo, más allá de la suma de mejoras individuales.
¿Cuándo recurrir al coaching?
El coaching es una técnica ideal para los momentos de cambio o de crisis. Muchas personas recurren a un coach cuando sienten que su vida debe dar un giro y todavía no saben hacia dónde. Puede tratarse de algo personal (una separación, búsqueda de pareja o de nuevas amistades, un cambio de hábitos…) o profesional: cambiar de sector, reorientar una empresa, conseguir un puesto directivo…
En otras ocasiones el coachee, o entrenado, sabe perfectamente cuál es la meta que desea alcanzar, pero necesita trazarse un plan estratégico para lograrlo. Del mismo modo que el entrenador personal de un gimnasio nos daría una pauta de alimentación y ejercicios, el coach asumirá el proyecto como propio, nos ayudará a planificarlo y a completar cada una de las fases.
¿Cómo funciona el coaching?
Aunque también se declara deudora de las tesis de Heidegger, el coaching es una técnica socrática. ¿Qué significa esto? Pues que todo el conocimiento está dentro del propio cliente o coachee.
Hay dos preguntas básicas que todo coachee se hace:
1.- ¿Qué debo hacer con mi vida / carrera / empresa?
2.- ¿Cómo lograrlo?
Pues bien, es el propio asesorado quien dispone de la información más valiosa para responderlas. Sin embargo, necesita que otra persona le ayude a hallar las respuestas. Es lo que Sócrates denominaba mayéutica: el arte de ayudar a parir ideas y decisiones.
Además, el coaching se basa en técnicas conductuales. Una sesión de coaching no es una tertulia donde dar vueltas y más vueltas a una teoría, sino una reunión práctica donde se marcan objetivos concretos y se valora el trabajo realizado hasta la fecha.
En esencia, el proceso de coaching se lleva a cabo en 6 etapas:
1.- Observación: El coachee expone el motivo que le ha llevado a solicitar la sesión. El entrenador observa sus hábitos, creencias, conductas, aptitudes, habilidades desarrolladas (sea o no consciente de ellas el propio coachee), etc…
2.- Toma de conciencia: A partir del proceso de observación del coach, el asesorado empieza a ser consciente de los límites que sus propias costumbres y creencias le imponen, de los puntos fuertes a potenciar y de las oportunidades que puede aprovechar.
3.- Determinación de objetivos: Saber qué queremos conseguir exactamente es el punto de partida para alcanzar nuestras metas. Los objetivos no han de ser genéricos, sino absolutamente precisos y mesurables: debemos ser capaces de ponerlos por escrito y de comprobar objetivamente si se están cumpliendo. Todas nuestras decisiones posteriores se basarán en ellos. El coachee podrá identificar y desechar aquellas elecciones o actitudes que le alejan de los objetivos que se ha marcado.
4.- Acción: El proyecto personal del coachee se divide en fases o subobjetivos. Con ayuda delcoaching, que estará presente en todo el proceso, se determinarán las acciones necesarias para llevar a cabo cada uno de ellos.
5.- Medición de resultados: Cada uno de los pasos se contrasta con los objetivos marcados. Si alguna de las acciones resulta inadecuada o insuficiente para alcanzar el objetivo, se detecta y se busca una alternativa.
6.- Compromiso de continuidad: Una vez agotado el proceso de coaching, se trazan acciones y hábitos encaminados a consolidar los logros cumplidos o en camino de cumplirse.
Consejos para elegir un buen coach
El coaching es una metodología reciente y, según sus críticos, poco definida. La mayor parte de su eficacia reside en las habilidades del coach que se escoja. Por eso es fundamental asegurarse de su profesionalidad.
Un buen coach ha de ejercer una escucha profunda y activa, formular preguntas pertinentes, reveladoras y estimulantes, comprometerse con los objetivos del coachee y ayudarle a alcanzarlos sin juzgarle en ningún momento.
Es fundamental que cuente con preparación específica en coaching, un requisito que no cumplen todos los profesionales del ramo. La experiencia previa como consultor o psicoterapeuta es interesante, pero no suficiente. Aunque no existen todavía certificados y acreditaciones homologados, es aconsejable escoger un coach que ofrezca referencias de las escuelas donde se haya formado.
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Montse García
El término inteligencia emocional lo popularizó el psicólogo Daniel Goleman en 1995, aunque existía en la literatura científica desde algún tiempo atrás. Desde entonces su popularidad no ha cesado de crecer. Goleman no es científico, pero tampoco un mero gurú de la autoayuda: ha sido profesor en Harvard, redactor científico en New York Times y editor de la revista Psychology Today.
Un cerebro anticuado
Basándose en sus conocimientos sobre neurología, Goleman señaló que ningún ser humano es capaz de comportarse todo el tiempo de manera únicamente racional. El córtex, que es la capa exterior y más evolucionada de nuestro cerebro, domina nuestro pensamiento, pero una zona del cerebro mucho más antigua, la amígdala, todavía toma el control de nuestros actos en determinadas situaciones; por ejemplo, cuando nos enfadamos o nos sentimos en peligro.
La amígdala era un órgano muy útil para nuestros antepasados de las cavernas: les ayudaba a responder rápidamente a cualquier ataque. Pero nuestra supervivencia, hoy en día, no depende de que seamos los más impulsivos ni los más fieros, más bien al contrario: para triunfar necesitamos mano izquierda y capacidad de negociación. No obstante, por mucho que sepamos cuál es la conducta adecuada, si nos presionan demasiado, tarde o temprano responderemos gritando, amenazando o huyendo… exactamente igual que nuestros tatarabuelos de la edad de piedra.
El coeficiente emocional
Dicho de otro modo: es imposible controlar nuestros actos o nuestras emociones contando únicamente con la razón. En una situación de estrés, somos capaces de saber qué hay que hacer y, sin embargo, hacer todo lo contrario. Podemos poseer toda la sabiduria y la inteligencia del mundo, y pese a todo equivocarnos.
¿Recuerdan a la doctora Brennan, la protagonista de la serie Bones? Es la antropóloga forense más brillante del mundo, una mujer superdotada con un vasto abanico de conocimientos, y sin embargo necesita ayuda para salir airosa de las situaciones sociales más sencillas. Le cuesta entender una ironía, una frase hecha o una mentira piadosa. ¿Es una mujer inteligente? Sí y no. Según las tesis de Goleman, este personaje tendría un gran coeficiente intelectual pero, en cambio, un coeficiente emocional muy pobre.
Como la mayor parte de nosotros necesitamos relacionarnos en nuestro trabajo con seres vivos y no con huesos, un poco de inteligencia emocional nos facilitará enormemente las cosas. En realidad no existe ningún test fiable para medir el coeficiente emocional, pero hay cinco habilidades básicas que distinguen, según Goleman, a una persona con una gran inteligencia emocional.
- Autoconciencia: Comprender nuestras propias emociones, saber en todo momento cómo nos sentimos y por qué. A veces el desencadenante de una emoción y su causa profunda son distintos. Podemos irritarnos mucho por una tontería pero, en realidad, estar enfadados por otra razón, o incluso con otra persona distinta a aquella a la que dirigimos nuestra ira.
- Empatía: Comprender cómo se sienten los demás es fundamental para tener éxito en cualquier relación, ya sea personal o profesional.
- Autocontrol: Una vez comprendemos nuestras emociones, es importante que sepamos gestionarlas. Dejarse arrastrar por el miedo, la ira o la tristeza raramente resuelve nada. No se trata de dejar de sentirlos, sino de procurar que no condicionen nuestros actos.
- Habilidad interpersonal: Si gestionamos bien nuestras emociones y comprendemos las de los demás, el siguiente paso es influir en ellas. Esto es fundamental para negociar, entablar relaciones sólidas, conseguir acuerdos satisfactorios, etc…
- Motivación: Las cosas que nos suceden nos afectan, pero nuestro estado de ánimo no puede depender únicamente de las circunstancias o el entorno. Si somos capaces de darnos ánimos a nosotros mismos, superaremos grandes obstáculos. Un fracaso se puede interpretar en clave negativa (“soy un desastre”) o positiva (“aprenderé de este error y lo haré mejor al segundo intento”). A igual inteligencia, una persona que adopte esta segunda actitud tendrá más probabilidades de conseguir su objetivo.
Tanto Goleman como otros psicólogos de la rama cognitivo-conductual consideran que estas habilidades, aunque se dan de forma innata en proporciones distintas de una persona a otra, pueden entrenarse y potenciarse.
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Montse García
10 Challenges for Your New Year.
How to make 2010 a successful year for you and your employees.
Me gustaría compartir un artículo de David G. Javitch, columnista de Entrepreneur.com.
No estaría mal ponerlo en práctica (punto 6 del Monopoly no va mucho con nuestra cultura, pero me quedo con la idea). Muchas situaciones de empresa se podrían solucionar o evitar con este planteamiento que, en el fondo, es aplicar el sentido común: tener los objetivos claros y tratar a los empleados como personas que son, motivándolos, implicándolos, generando un buen ambiente laboral y con todo ello, a su vez, aumentará la productividad y responsabilidad en el trabajo.
El artículo dice así:
It’s the new year–time to reflect on what you accomplished last year and how you will make this year even better. Some people say resolutions last only until the first crisis erupts. However, most say resolutions are effective guidelines toward organizational success. That’s why I am offering some important resolutions to help launch your new year.
1- Set a clear, attainable vision with concrete measurable goals. Share these with all employees. When people know exactly where you are leading the company and how they can support that journey, they become more productive and responsive to your initiatives.
2- Require employees create goals of their own. Encourage them to generate “S-t-r-e-t-c-h Goals” to help them reach for new heights and achieve more than they think they can. In general, the higher the standards and the greater the effort, the better the outcome. Schedule time to discuss both sets of goals. You can review and modify objectives to ensure the employees’ goals and aspirations align with those of the company.
3- Tell people what your individual expectations are. Provide specific and measurable feedback about their ongoing job performance. It’s helpful to do this periodically during the year, too. Identify the employees who could benefit from more training or supervision. Similarly, identify the ones who need less input. There may also be some who simply will not succeed given the resources you can provide to them. With this latter group, you will need to consider termination.
4- Manage by walking around. Spend time outside of your office. Walk around the halls of your building. See what is going on. Don’t just pass staff in the corridor. As often as you can, stop and chat with the people who are key resources in striving to make you a success. One at a time, find out what they need, what they like, what they dislike, and what makes their job challenging and rewarding. You will gain new insights about what it’s like to work for your company.
Listen to your employees. Building on the idea of managing by walking around, invite employees into your office or a conference room and get to know them better on an informal basis that goes beyond the typical boss-subordinate relationship. You want to get to know your employees as individuals, too. A goal in this instance is to reveal your human side. You certainly don’t want to share highly personal data with each other. Rather, you’ll want to discuss news about the job, hobbies, special interests, family information, etc. Ideally, this can be accomplished in a small group setting. Consider doing this for breakfast or lunch.
6- Tell people that you care about them. When they know you care, they will be more motivated, dedicated and productive. No one really enjoys working for a boss who is just all about business and nothing else. Show and tell them why you care and why they are important to you. Discuss a career path and demonstrate that you want to help them grow and develop on the job. Help them become more skilled and better qualified so they will be able to assume more responsibilities. On-the-job training is too often associated with a “sink or swim” mentality. When employees feel confident about their skills, they will easily be more productive, motivated, satisfied and successful. And during this time, let them know that you are there to support them and are willing to back them up in times of difficulties. This approach is easily a “win-win” situation.
7- Cross-train employees to motivate them. Teach employees new skills that will enable them to assist colleagues in completing tasks. While they acquire these new skills and assume greater responsibility, their value to the organization will increase.
8- Be open to new ideas. Great thoughts and creative ideas can come from places other than the executive offices. That’s an important reason to nurture a climate that encourages employees to share their ideas about how to improve their organization. These suggestions can be about policies, procedures, desk assignments, product design or customer service. The results can often lead to increased productivity and an endless well of ideas once you open the gates for employee input.
9- Make time to have fun. Play games such as Monopoly, Ping-Pong and gin rummy. The workplace is by design and necessity a serious environment. Dollars, reputations, market share and success are all at stake. However, an occasional break from the sobering day-to-day functioning is not only possible, it’s strongly encouraged and highly prized. Periodically setting aside an hour or so says that, while you believe in and value hard work, you also realize the importance of “taking a break.”
10- Create reasons to celebrate. This idea fits in well with your plan to craft a more humane, interactive working environment. When a company recognizes a birthday, an anniversary or a significant accomplishment, the company’s employees will feel valued and appreciated; as a result, they’ll be more willing to go the extra mile for you and your company. These reactions are crucial to fostering a positive environment that builds morale, improves motivation, and creates opportunities for success.
Montse García
Consultora Marketing y Comunicación integral
Fuente: http://www.entrepreneur.com/, y el artículo aquí
Quiero seguir transmitiendo ánimo y para superar este escenario difícil que vivimos ahora. Escribí un artículo en este blog sobre la actitud de Einstein ante la crisis, quiero resaltar de nuevo sus ideas, que fueron las siguientes:
No pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo. La crisis es la mejor bendición que puede sucederle a personas y países porque la crisis trae progresos. La creatividad nace de la angustia, como el día nace de la noche oscura. Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias. Quien supera la crisis se supera a sí mismo sin quedar superado.
Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penuria, violenta su propio talento y respeta más a los problemas que las soluciones. La verdadera crisis, es la crisis de la incompetencia. El inconveniente de las personas y los países es la pereza para encontrar las salidas y soluciones. Sin crisis no hay desafíos, sin desafíos la vida es una rutina, una lenta agonía. Sin crisis no hay méritos. Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque sin crisis todo viento es caricia. Hablar de crisis es promoverla y callar la crisis es exaltar el conformismo. En vez de esto, trabajemos duro. Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora, que es la tragedia de no querer luchar por superarla.
Los momentos de crisis exigen una adaptación de nuestras neuronas para crear nuevos enlaces (sinapsis). Estas nuevas uniones generan una memoria a corto plazo, que pueden convertirse en uniones adicionales que crean nuevas experiencias y ,a su vez, amplían las experiencias y rutas de pensamiento.
Cuando pasamos momentos de crisis se origina tensión porque nos enfrentamos a la situación de romper las barreras del pensamiento racional ya establecido y, a la vez, cuando creamos ideas nuevas, estamos sintetizando e integrando nuevos datos en nuestra mente para hacer frente a ellas. A nivel cerebral se trataría de un éxito que se almacena y logra desinhibir las barreras de la creatividad, pero este aprendizaje no es suficiente para salir de una situación de crisis. Generar nuevas ideas no pone fin a un proceso de crisis, sólo es un primer paso para poder salir de ella, ya que a posteriori las ideas se deben desarrollar para llevarse a cabo.
Superar los tiempos de crisis, especialmente en términos laborales, requiere una disposición de adaptación, de “challenging”. Una open mind (mente abierta) se enfrenta de forma continua a nuevos retos (challenge), sin miedo a buscar, crear ideas y desarrollar un abanico de nuevas posibilidades frente a las situaciones más difíciles. Encontrar estrategias diferentes y nuevas vía de soluciones, nos permitirá ser más atentos a nuestro entorno y, además, aportarán experiencias que enriquecerán nuestras rutas de pensamiento.
Por lo tanto en los escenarios difíciles actuales, la creatividad, innovación, adaptación y lucha por superación, son muy importantes. Activemos nuestros cerebros para ello, adoptemos esta actitud.
Para más información o artículos relacionados, recomiendo un artículo escrito por mí ¿Que harían Einstein y Darwin ante la crisis? donde toco en más profundidad el tema de la adaptación.
Montse García
Consultora de Marketing y Comunicación integral
3 citas para acudir a Conferencias de Blair Singer en Barcelona.
1- Blair Singer en Barcelona. El 12 de Enero de 2010 en el Auditori AXA de Barcelona con una asistencia de 600 personas
Starts: Tuesday January 12, 2010, 09:30AM
Ends: Tuesday January 12, 2010, 12:30PM
Event Type: Conference
Location: Auditori AXA
Avinguda Diagonal, 547
Barcelona, CT 08029 ES
Website: http://bit.ly/4TYOqZ
Organization: Sales Partners – Wakefiled Corp
2- Women Leadership Event con Blair Singer
Starts: Wednesday January 13, 2010, 09:30AM
Ends: Wednesday January 13, 2010, 12:30PM
Event Type: Networking/Meetup
Location: Hotel Majestic
Passeig De Gràcia, 68
Barcelona, CT 08007 ES
Website: http://bit.ly/4O2lum
Organization: SalesPartners España (Wakefield Corp)
Evento exclusivo para mujeres con Blair Singer organizado por SalesPartners España.
El 13 de Enero de 2010 en el Hotel Majestic en Barcelona Blair Singer, coach y asesor de Robert Kiyosaki, hablará en exclusiva y en privado a un grupo reducido de mujeres empresarias, emprendedoras y directivas sobre diferentes temas como: • Claves para el desarrollo de la Mujer en el campo Empresarial • Cómo ganar confianza en un mundo empresarial que sigue dominado por los hombres • Cómo llevar a cabo ideas
3- BARCELONA ACTIVA EMPRESAS
Augmenta les vendes a la teva empresa. Blair Singer amb els emprenedors. ULTIMES PLACES !!!!. Si tens interès a assistir a aquesta activitat, ja et pots inscriure aquí
Et recordem que el proper dimecres 13 de Gener tindrem a Barcelona Activa a Blair Singer, coach i assessor de Robert Kiyosaki, que oferirà un seminari exclusiu per a emprenedors de Barcelona Activa de 2 hores.
Blair Singer farà una sessió de treball enfocada a VENDES, on també es tracti el lideratge, la superació personal, la creació de sistemes de negocis i formes de sortir de la crisi. La sessió prevista serà molt dinàmica i participativa. Es pretén que el públic participant interactui amb el ponent per focalitzar la temàtica amb els temes concrets que plantegin i que preocupen als emprenedors.
Blair Singer és un reconegut autor, empresari i consultor nord-americà, fundador de la companyia Sales Partners Worldwide, que ofereix consultoria en vendes i lideratge a empreses en tot el món, entre les quals es troben moltes de Fortune500. Blair és soci i coach de Robert Kiyosaki (autor del llibre “Pare Ric, Pare Pobre”) i forma part de l’exclusiu grup de “Rich Doneu Advisors” especialitzant-se en temes de vendes i lideratge (Sales&Leadership). És autor de diversos best-sellers com “Vendedores Perros” (Sales Dogs), “L’ABC per a crear un equip de negocis reeixit” o “La Vocecita” (Little Voice Mastery).
Dimecres, 13/01/2010 de 18:30 a 20:30 hores
Lloc de realització Viver de Glòries – Llacuna 162-164 Barcelona
Montse García
Las buenas relaciones profesionales son uno de los elementos claves en el éxito laboral y por supuesto, también personal. A través del networking, se establecen relaciones con personas que comparten intereses profesionales comunes y es una eficaz fuente de colaboraciones y alianzas.
El networking no es un fenómeno reciente. Ahora está de moda el hablar de ello, pero tradicionalmente ampliar una red de contactos con fines profesionales o empresariales se hacía acudiendo regularmente a congresos o encuentros sectoriales, conferencias, ferias, asociaciones, colegios profesionales, universidades o escuelas de negocio. Pero ha sido Internet el medio que ha dado al networking un impulso importantísimo sin precedentes.
Rosaura Alastruey, networker profesional, a la que he tenido el gusto de conocer, indica que “el networking bien hecho se puede definir como el arte de construir y mantener relaciones (personales) a largo plazo que impliquen (siempre) un beneficio conjunto para las dos partes implicadas”.
Las redes de contactos profesionales Online, a través de comunidades virtuales, permiten compartir e intercambiar nuestros conocimientos e ideas, la vez que, conocer a múltiples perfiles profesionales de interés o profesionales con intereses comunes dispuestos a colaboraciones en el ámbito laboral estableciendo sinergias y, con ello, contribuir a alcanzar nuestros objetivos profesionales y personales.
El funcionamiento de todas las redes es muy similar. Una vez dentro del site, hay que registrarse y completar un perfil profesional e intereses así como invitar a amigos, compañeros de trabajo y colegas de profesión para establecer una red de relaciones y servicios mutuos profesionales (se pueden configurar distintos niveles de privacidad, lo mismo que en las redes sociales).
Redes profesionales y redes sociales Online ¿Por qué son diferentes?
Las Redes profesionales son menos numerosas y su principal objetivo es la proyección profesional o comercial. Se ven favorecidas cuando mayor es la calidad de sus usuarios, lo que asegura el propio objetivo y óptimo funcionamiento del networking. Los perfiles de redes profesionales están mucho más cuidados que en las redes de amistad, así como las relaciones que, aunque cordiales, son mucho más formales y jerárquicas que en redes sociales.
Ejemplo de redes profesionales más usadas: Linkedin, Xing, Plaxo o Viadeo. Tienen un modo de funcionamiento muy parecido ya que en todas ellas el acceso es gratuito y el usuario tendrá dos tipos de cuentas a elegir: las básicas (donde hay limitación de la actividad dentro de la red) y las “Premium” (hay que pagar una cuota mensual, para actividades tales como intercambiar mensajes privados con otros usuarios o la posibilidad de acceder a todos los perfiles).
Las Redes sociales son comunidades de usuarios con intereses comunes y existen en multitud y sobre todo tipo de temas. El perfil de usuarios es bastante más joven y se cuida menos la propia imagen o reputación virtual. Además el perfil, datos e imágenes están mucho más expuestos y las relaciones en las redes sociales son mucho más igualitarias y distendidas que en las profesionales.
Entre las más populares cito en primer lugar a Facebook, red de moda en España, Tuenti, Hi5.com, MySpace.com, Sonico.com, Badoo.com o Twitter, que permite a sus usuarios enviar micro-entradas en texto (denominadas tweets) para permanecer en contacto con otros usuarios.
No obstante, pese a ser diferentes, he de decir que también las redes sociales se pueden utilizar para hacer networking. Por tanto, ambas redes, sociales y especialmente las profesionales pueden ser una gran herramienta para prosperar profesionalmente o encontrar colaboradores. Por ejemplo, en las redes profesionales Online, los profesionales pueden utilizar su Identidad Digital Profesional como carta de presentación y exponer su perfil y trayectoria profesional ante las empresas. Por otro lado, cada vez son más las empresas que recurren a este tipo de redes para encontrar candidatos que se ajusten al perfil que desean y, las redes de networking se afianzan como un lugar de encuentro entre profesionales y empresas (actualmente casi un tercio de los puestos de trabajo que se cubren al año en Europa son resultado directo de candidatos y empresas que utilizan las redes de contacto profesional).
Seguiré con este tema, da para más.
Montse García
Hay un artículo muy interesante que fue publicado en diversos medios de comunicación digitales como CincoDias.com (14/04/09), Expansionyempleo.com (15/04/09), 20minutos.es (17/04/05), diversos blogs,……., realizado por los expertos del Centro de Estudios Financieros (CEF) y titulado “Las diez cosas que no debe hacer una empresa en tiempo de crisis”. Los consejos están dirigidos a las empresas de nuestro país y contienen una serie de recomendaciones que las compañías deben tener en cuenta.
En referencia a la parte de Marketing y Comunicación, estoy absolutamente de acuerdo con ellos en que se debe gestionar adecuadamente las comunicaciones con los medios de comunicación, entorno, clientes, proveedores y también a estar alerta en los cambios del mercado.
Por ello, no es el momento de quitar valor a los profesionales del Marketing y Comunicación. Ahora precisamente se necesitan más que nunca, para hacer frente a los cambios de mercado, tener productos/servicios competitivos, “estar presente”, evitar pérdidas por ventas, “dar imagen” y comunicar a los distintos ”públicos externos”.….sin olvidar la importancia que tiene una comunicación interna apropiada y eficaz…………
Aquí os detallo lo que han publicado:
Las diez cosas que no debe hacer una empresa en tiempo de crisis
1. Negar el impacto de la crisis: Incluso en el caso de empresas que aparentemente todavía no se han visto afectadas por la crisis, los vasos comunicantes de la economía acabarán provocando la ramificación del impacto. Por lo tanto, aunque sólo sea en aspectos parciales, la crisis acabará afectando a casi todas las compañías del país.
2. No extremar la cautela: Las empresas no deben descuidar ni sus ingresos, ni sus gastos. Es importante seguir muy de cerca la evolución del mercado y de las ventas. Por tanto, la previsión de la tesorería a corto y medio plazo es vital para el funcionamiento de la empresa en las circunstancias en las que nos encontramos.
3. Descuidar la comunicación: En momentos de crisis es especialmente necesario gestionar adecuadamente las comunicaciones con los medios de comunicación, entorno, clientes, proveedores, Administración, empleados y stackeholders. El silencio total puede ser tan negativo como una indiscriminada emisión de información. Hay que administrar las comunicaciones tanto internas como externas, manteniendo informados a nuestros públicos de aquellos acontecimientos que afecten a nuestra organización, así como de las medidas que se están llevando a cabo en relación a los mismos. Sólo así podremos neutralizar los efectos negativos de rumores e informaciones inexactas.
4. No ponderar los costes e ingresos para cada escenario: Es importante estimar situaciones de “Máximo y mínimo riesgo”, a fin de prever las posibles actuaciones de contingencia en cada una de ellas. Se han de diseñar distintas categorías de posibles acciones, replanteando los objetivos para intentar minimizar las posibles consecuencias negativas de la crisis.
5. “Pasar” de los presupuestos y del endeudamiento: En función de la flexibilización de la que se dispone, es preciso ajustar la cuenta de resultados prevista sobre los gastos de la empresa. La existencia de pérdidas, en particular en el caso de las multinacionales, aumenta el peligro de cierre empresarial. Por este motivo hay que centrar parte de los esfuerzos en conseguir una financiación o refinanciación para intentar subsanar las deudas. Sobre todo para las PYMES, la financiación del circulante es fundamental.
6. Descuidar la delegación de decisiones: Frente a la incertidumbre reinante, muchas decisiones anteriormente delegadas o automatizadas, deben de ser examinadas y, quizás, recentralizadas de nuevo.
7. Continuar “sin más” los proyectos e inversiones en curso: Es preciso reconsiderar los proyectos en marcha o previstos, manteniendo en el congelador aquellos que no vayan a mejorar a corto plazo los resultados o la facturación. Puesto que nos encontramos en un escenario diferente, se debe revisar la validez de las estimaciones realizadas antes del periodo de crisis.
8. Desatender a los posibles cambios del mercado: La situación reinante y el empeoramiento de las expectativas provocan un acelerado y continuo cambio en las pautas de comportamiento de los agentes que intervienen en el mercado. Lo que obliga a estar permanentemente vigilantes a las variaciones habidas en las ventas, y las reacciones de las empresas competidoras. Cuanto más rápida sea la respuesta de la empresa frente a los cambios del mercado, mejor se podrán planificar las estrategias que permitan restablecer el negocio.
9. Sobre reaccionar: La crisis es una situación delicada, por lo que no se deben tomar decisiones apresuradas. Se debe imponer la templanza. Tan desaconsejable es la reducción masiva de personal, como lanzarse a hacer contrataciones indiscriminadamente.
10. No prever los posibles escenarios una vez superada la crisis: Existe un después de la crisis y hay que pensar en él. El empresario ha de imaginar cómo puede quedar el sector, y replantearse la búsqueda de nuevos mercados y productos para cuando termine la crisis.
MUY interesante para reflexionar y ponerlo en práctica!!!!
Montse García
Responsable Marketing, Comunicación, RRPP
